Os oes angen fersiwn y gellir ei lawrlwytho o'r polisïau yn Gymraeg neu Saesneg, anfonwch e-bost jessie.buchanan@tfcpembrokeshire.org

TFCP1 Polisi Lles

Datganiad Polisi

Mae TfC yn diffinio llesiant fel profiad iechyd cyffredinol. Mae'n cwmpasu iechyd meddwl, corfforol, ariannol a chymdeithasol da. Fodd bynnag, rydym yn cydnabod y gall lles hefyd gynnwys ffactorau ychwanegol sy'n benodol i'r unigolyn.

Mae TfC wedi ymrwymo i fod yn gyflogwr cyfrifol, sy’n cefnogi lles ei holl weithwyr.

1. Pwrpas

  • Nod y polisi hwn yw sicrhau diwylliant yn y gweithle lle mae gweithwyr yn teimlo’n gyfforddus i siarad, ceisio cymorth a chefnogaeth, a lle mae llesiant yn cael ei gydnabod a’i ymgorffori yn arferion gwaith TfC.
  • Amlinellu sut y bydd TfC yn hwyluso dulliau ataliol sy’n cefnogi lles gweithwyr.

2. Ymrwymiadau 

2.1 Cynllun Gweithredu Lles

Mae Cynlluniau Gweithredu Llesiant yn declyn personol, ymarferol y gellir ei ddefnyddio i helpu i nodi beth sy'n cadw pawb yn iach yn y gwaith, beth sy'n achosi i ni fynd yn sâl, a sut i fynd i'r afael â phroblem iechyd meddwl yn y gwaith pe bai hyn yn digwydd.

Mae TfC yn cydnabod bod unigolion yn aml angen cymorth gwahanol yn ystod cyfnod heriol, felly rydym yn sicrhau bod pob aelod o’r tîm yn cael y cyfle i greu Cynllun Gweithredu Llesiant os dymunant. Mae llunio Cynllun Gweithredu Lles yn rhoi perchnogaeth i bob person o’r camau ymarferol sydd eu hangen i’w helpu i aros yn iach yn y gwaith neu reoli problem iechyd meddwl. Gall y person ddewis a yw am rannu hwn gyda'i Reolwr Llinell, gydag aelodau eraill o'r tîm neu gydag aelod o'r teulu.

Bydd y rheolwr llinell yn rhannu'r canllaw gyda phob aelod o'r tîm ac yn trefnu amser wythnos yn ddiweddarach i ganiatáu amser i berson fyfyrio ar y cwestiynau a ofynnir. Bydd aelodau'r tîm yn cael eu hannog i neilltuo amser yn eu calendr i fyfyrio ar yr hyn sy'n eu cadw'n iach yn y gwaith.

Mae Cynllun Gweithredu Lles yn fwyaf effeithiol pan gaiff ei drin fel dogfen fyw, hyblyg, felly mae dolen adborth reolaidd rhwng y rheolwr llinell ac aelod o’r tîm i drafod ac asesu’r hyn sy’n gweithio a’r hyn nad yw’n gweithio yn rhan bwysig o’r broses. Bydd y rheolwr llinell yn diogelu amser i adolygu llesiant a Chynllun Gweithredu Llesiant yr aelod tîm fel rhan o sesiynau dal i fyny rheolaidd neu un i un a gwneud unrhyw newidiadau angenrheidiol neu gipio unrhyw ddysgu.

Os yw aelodau'r tîm yn gyfforddus ac yn hapus i wneud hynny, efallai yr ystyrir sesiwn gyda'r tîm ehangach i drafod unrhyw ffyrdd allweddol o gydweithio sy'n ddefnyddiol. Gall deall hoffterau cyfathrebu ei gilydd, er enghraifft, sicrhau bod y tîm yn gweithio mewn ffordd sy’n cefnogi pawb i berfformio ar eu gorau. Efallai y bydd rhai aelodau tîm yn hapus i rannu eu Cynllun Gweithredu Lles ysgrifenedig yn ei gyfanrwydd, ond dylid cefnogi holl aelodau'r tîm i rannu cymaint ag y maent yn teimlo'n gyfforddus yn unig.

2.2 Cyfrinachedd

Mae pob aelod o'r tîm yn berchen ar eu Cynllun Gweithredu Llesiant. Bydd yn cael ei ysgrifennu gan yr unigolyn lle bo modd, er y gall cydweithiwr, rheolwr llinell neu berson arall ei ysgrifennu yn seiliedig ar anghenion a dymuniadau’r unigolyn. Bydd y Cynllun Gweithredu Lles yn mynegi eu dewisiadau personol, eu profiadau a’u hanghenion eu hunain.

Dim ond rhwng y rheolwr llinell a’r aelod tîm y dylid cadw’r Cynllun Gweithredu Lles yn gyfrinachol a’i ddarllen neu ei rannu gyda’u caniatâd yn unig.

Os yw aelod tîm yn cael ei annog i lenwi Cynllun Gweithredu Lles o ganlyniad i fod yn sâl, efallai y bydd y rheolwr llinell am ofyn a yw’n cydsynio i gopi ohono gael ei gadw ar y cofnod ochr yn ochr â dogfennaeth debyg megis Iechyd Galwedigaethol. adroddiad neu gynllun 'Dychwelyd i'r Gwaith'. Mater i ddisgresiwn yr aelod tîm yw os yw'n dymuno i'r ddogfen gael ei chadw ar gofnod.

Er mwyn i'r rheolwr llinell gyflawni'r ddyletswydd gofal i gadw aelodau o staff yn ddiogel yn y gwaith, bydd yn ofynnol iddynt dorri cyfrinachedd os yw aelod o'r tîm yn profi argyfwng. Os daw’r rheolwr llinell yn ymwybodol bod rhywun mewn perygl difrifol o niwed, boed yn gyflogai neu’n rhywun arall, bydd yn ffonio’r gwasanaethau brys.

Wrth ddechrau trafodaeth am Gynllun Gweithredu Llesiant, mae’n well sicrhau bod gweithwyr yn deall yr amgylchiadau lle gallai fod yn ofynnol i reolwr llinell rannu gwybodaeth y mae’n ei datgelu.

3. Diffiniadau o Iechyd Meddwl

Er eglurder, pan fo’r polisi hwn yn cyfeirio at ‘iechyd meddwl’, mae’n cael ei ddefnyddio yn yr ystyr ehangaf posibl. Amlinellir rhai diffiniadau defnyddiol isod.

Iechyd meddwl - Mae gennym ni i gyd iechyd meddwl, yn union fel mae gennym ni i gyd iechyd corfforol. Gall sut rydym yn teimlo amrywio o les meddwl da i deimladau ac emosiynau anodd, i broblemau iechyd meddwl difrifol.

Lles meddwl - Lles meddwl yw’r gallu i ymdopi â straen bywyd o ddydd i ddydd, gweithio’n gynhyrchiol, rhyngweithio’n gadarnhaol ag eraill a gwireddu ein potensial ein hunain. Pan fyddwn yn siarad am les, rydym yn cyfeirio at les meddwl.

Iechyd meddwl gwael - Iechyd meddwl gwael yw pan fyddwn yn cael trafferth gyda hwyliau isel, straen neu bryder. Gallai hyn olygu ein bod ni hefyd yn ymdopi â theimlo’n aflonydd, yn ddryslyd, yn fyr dymheru, yn ofidus neu’n ymgolli. Rydyn ni i gyd yn mynd trwy gyfnodau o brofi iechyd meddwl gwael -

mae iechyd meddwl yn sbectrwm o hwyliau a phrofiadau, ac mae gan bob un ohonom adegau pan fyddwn yn teimlo’n well neu’n waeth.

Problemau iechyd meddwl - Rydyn ni i gyd yn cael adegau pan rydyn ni'n cael trafferth gyda'n hiechyd meddwl. Problem iechyd meddwl yw pan fydd profiadau neu deimladau anodd yn mynd ymlaen am amser hir ac yn effeithio ar ein gallu i fwynhau a byw ein bywydau yn y ffordd y dymunwn. Efallai y byddwch yn cael diagnosis penodol gan eich meddyg, neu'n teimlo'n fwy cyffredinol eich bod yn profi cyfnod hir o iechyd meddwl gwael.

Problemau iechyd meddwl cyffredin - Mae'r rhain yn cynnwys iselder, gorbryder, ffobiâu ac anhwylder obsesiynol-orfodol (OCD). Mae'r rhain yn ffurfio mwyafrif y problemau sy'n arwain at un o bob pedwar o bobl yn profi problem iechyd meddwl mewn unrhyw flwyddyn benodol. Gall symptomau amrywio o rai cymharol ysgafn i rai difrifol iawn. *

Problemau iechyd meddwl difrifol - Mae'r rhain yn cynnwys cyflyrau fel sgitsoffrenia ac anhwylder deubegwn sy'n llai cyffredin. Gallant gael symptomau amrywiol iawn ac effeithio ar eich bywyd bob dydd i raddau gwahanol ac efallai y bydd angen triniaethau mwy cymhleth a/neu hirdymor arnynt.

Straen sy'n gysylltiedig â gwaith - Diffinnir straen sy'n gysylltiedig â gwaith gan yr Awdurdod Gweithredol Iechyd a Diogelwch fel yr adwaith andwyol y mae pobl yn ei gael i bwysau gormodol neu fathau eraill o alw a roddir arnynt yn y gwaith. Gall straen, gan gynnwys straen sy'n gysylltiedig â gwaith, fod yn achos sylweddol o salwch. Mae'n hysbys ei fod yn gysylltiedig â lefelau uchel o absenoldeb oherwydd salwch, trosiant staff a materion eraill megis mwy o gapasiti ar gyfer gwallau. Nid yw straen yn ddiagnosis meddygol, ond gall straen difrifol sy'n parhau am amser hir arwain at ddiagnosis o iselder neu bryder, neu broblemau iechyd meddwl eraill.

*Mae TfC yn cydnabod er y gall rhai teimladau neu gyflyrau iechyd meddwl fod yn fwy cyffredin, nid yw hyn yn golygu nad ydynt yn ddifrifol neu y dylid eu diystyru fel lle cyffredin. Rydym wedi ymrwymo i gefnogi aelodau tîm gydag unrhyw heriau y gallent eu hwynebu waeth beth (ac yn absenoldeb) diagnosis.

20230427 Polisi Lles

TFCP2 Polisi Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant

Datganiad Polisi

Nod y polisi hwn yw creu amgylchedd lle mae gweithwyr a darpar weithwyr yn teimlo eu bod yn cael eu parchu ac yn cael eu trin yn deg heb ragfarn.

Mae TfC wedi ymrwymo i annog cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant ymhlith ein gweithlu, a dileu gwahaniaethu anghyfreithlon.

Mae TfC yn cydnabod bod ganddo gyfrifoldeb y tu hwnt i ofynion cyfreithiol a rheoleiddiol i sicrhau ein bod yn hyrwyddo cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant ym mhob rhan o’n harfer.

1. Pwrpas polisi

Pwrpas y polisi hwn yw:

  • Darparu cydraddoldeb, tegwch a pharch i bawb yn ein cyflogaeth, boed dros dro, llawrydd, rhan-amser neu amser llawn.
  • Cadw at Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a sicrhau nad oes unrhyw wahaniaethu ar sail y nodweddion gwarchodedig canlynol:

o Codi
o Anabledd
o Newid rhyw
o Priodas a phartneriaeth sifil
o Beichiogrwydd a mamolaeth
o Hil (gan gynnwys lliw, cenedligrwydd, a tharddiad ethnig neu genedlaethol) 
o Crefydd neu gred
o Rhyw
o Cyfeiriadedd rhywiol

  • Gwrthwynebu pob math o wahaniaethu anghyfreithlon. Mae hyn yn cynnwys yn:

o Tâl a buddion
o Telerau ac amodau cyflogaeth 
o Dealing with grievances and discipline 
o Diswyddo
o Diswyddo
o Gadael i rieni
o Ceisiadau am weithio hyblyg
o Dethol ar gyfer cyflogaeth, dyrchafiad, hyfforddiant, neu gyfleoedd datblygu eraill

2. Ymrwymiadau 

2.1 Mae TfC wedi ymrwymo i:

Annog cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant yn y gweithle.

Creu amgylchedd gwaith sy'n rhydd o fwlio, aflonyddu, erledigaeth, a gwahaniaethu anghyfreithlon, hyrwyddo urddas a pharch at bawb, lle mae gwahaniaethau a chyfraniadau'r holl staff yn cael eu cydnabod a'u gwerthfawrogi. Mae'r ymrwymiad hwn yn cynnwys hyfforddi'r tîm cyfan am eu hawliau a'u cyfrifoldebau o dan y polisi Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant.

Cymryd o ddifrif cwynion am fwlio, aflonyddu, erledigaeth a gwahaniaethu anghyfreithlon gan gydweithwyr, cwsmeriaid, cyflenwyr, ymwelwyr, y cyhoedd ac unrhyw rai eraill yn ystod gweithgareddau gwaith y sefydliad. Ymdrinnir â gweithredoedd o’r fath fel camymddwyn o dan weithdrefnau cwyno a/neu ddisgyblu’r sefydliad, a chymerir camau gweithredu priodol.

Sicrhau bod cyfleoedd ar gyfer hyfforddiant, datblygiad a chynnydd ar gael i’r holl staff, a fydd yn cael eu helpu a’u hannog i ddatblygu eu llawn botensial.

Gwneud penderfyniadau ynghylch staff yn seiliedig ar deilyngdod (ac eithrio mewn unrhyw eithriadau ac eithriadau cyfyngedig sy’n angenrheidiol a ganiateir o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010).

Adolygu arferion a gweithdrefnau cyflogaeth pan fo angen i sicrhau tegwch a’u diweddaru a’r polisi i ystyried newidiadau yn y gyfraith.

Monitro cyfansoddiad y gweithlu ynghylch gwybodaeth megis oedran, rhyw, cefndir ethnig, cyfeiriadedd rhywiol, crefydd neu gred, ac anabledd wrth annog cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant, ac wrth gyflawni’r nodau a’r ymrwymiadau a nodir yn y ddogfen cydraddoldeb ac amrywiaeth. a pholisi cynhwysiant. Bydd monitro hefyd yn cynnwys asesu sut mae’r polisi cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant, ac unrhyw gynllun gweithredu ategol, yn gweithio’n ymarferol, eu hadolygu’n flynyddol, ac ystyried a chymryd camau i fynd i’r afael ag unrhyw faterion.

Cydnabod y gall unigolion anabl wynebu ystod o heriau (a ddiffinnir yn Neddf Anabledd a Chydraddoldeb 2010) wrth wneud cais am rolau a sicrhau bod cynrychiolaeth o fewn y gweithlu. Rydym wedi ymrwymo i roi’r cynllun Hyderus o ran Anabledd ar waith. Os yw ymgeisydd anabl yn bodloni'r meini prawf hanfodol ar gyfer swydd a hysbysebir, gall ofyn am gael ei ystyried o dan y cynllun Hyderus o ran Anabledd lle bydd yn cael gwarant o gyfweliad, pryd y gellir gwneud addasiadau rhesymol i ddiwallu eu hanghenion lle bo angen. Rydym hefyd yn cadw'r hawl i ddewis ymgeisydd sydd â nodwedd warchodedig dros un sydd ddim os yw'r ddau yn addas ar gyfer y rôl os yw'r nodwedd warchodedig yn cael ei thangynrychioli yn y gweithlu, proffesiwn neu ddiwydiant neu'n dioddef anfantais sy'n gysylltiedig â'r nodwedd honno. Ei ddiben yw mynd i'r afael â thangynrychiolaeth neu anfantais y nodwedd o fewn y gweithlu.

3. Ein gweithdrefnau disgyblu a chwyno

Mae manylion polisïau a gweithdrefnau cwyno a disgyblu’r sefydliad i’w gweld yn TFCP8 – Polisi Achwyn. Mae hyn yn cynnwys gyda phwy y dylai cyflogai godi achwyniad – eu rheolwr llinell fel arfer.

Nid yw defnyddio gweithdrefnau cwyno neu ddisgyblu’r sefydliad yn effeithio ar hawl cyflogai i wneud hawliad i dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i’r gwahaniaethu honedig.

4. Diffiniadau

Cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant – sicrhau’r driniaeth a’r cyfleoedd teg i bawb, cael gwared ar ragfarn, a gwahaniaethu ar sail nodweddion gwarchodedig unigolyn neu grŵp o unigolion.

Cydraddoldeb - sefyllfa lle mae pawb o wahanol hil, crefydd, rhyw, rhyw, cyfeiriadedd rhywiol ac anabledd yn cael eu trin yn deg ac yn cael yr un cyfleoedd.

Amrywiaeth – yr arfer o gynnwys neu gynnwys pobl o amrywiaeth o gefndiroedd cymdeithasol ac ethnig gwahanol.

20230501 Polisi Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant

TFCP3 Polisi Diogelu

Datganiad Polisi

Mae TfC wedi ymrwymo i hyrwyddo lles gweithwyr a’r rhai rydym yn gweithio gyda nhw. Credwn fod gan bawb, waeth beth fo'u hoedran, rhyw, anabledd, cyfeiriadedd rhywiol neu darddiad ethnig yr hawl i gael eu hamddiffyn rhag pob math o niwed, cam-drin, esgeulustod a chamfanteisio.

Mae’r polisi hwn yn nodi’r camau a gymerwyd i amddiffyn unrhyw un sydd â chyswllt â’n sefydliad rhag niwed y gellir ei osgoi.

Mae’r polisi’n diffinio sut rydym yn sicrhau bod arferion gwaith yn cyd-fynd â chyfrifoldebau statudol ac yn cydymffurfio â deddfwriaeth genedlaethol a chanllawiau’r llywodraeth.

Mae TfC hefyd yn cadw at bolisi diogelu’r sefydliad sy’n cynnal, Solva Care.

1. Pwrpas

Mae TfC wedi ymrwymo i sicrhau cydymffurfiaeth lawn â’r gofynion cyfreithiol a rheoliadol i ddiogelu gweithwyr a’r rhai rydym yn gweithio gyda nhw.

Mae diogelu yn gyfrifoldeb i bawb. Mae’r polisi hwn yn berthnasol i holl weithwyr TfC (gan gynnwys aelodau tîm dros dro, rhan amser, llawrydd ac amser llawn) a’r rhai sy’n gweithio mewn partneriaeth â TfC.

Nodau’r polisi yw cynorthwyo i atal niwed neu gamdriniaeth drwy:

  • Diffinio ac egluro cyfrifoldebau ar gyfer diogelu.
  • Pennu trefniadau i fonitro diogelwch a chydymffurfiaeth â gofynion cyfreithiol a rheoliadol.

2. Ymrwymiad

Rydym wedi ymrwymo i ddiogelu pob unigolyn y byddwn yn dod ar ei draws ac yn cydnabod bod gan bawb yr hawl i gael eu hamddiffyn rhag niwed neu gamdriniaeth.

Mae gweithrediad y polisi hwn yn cael ei oruchwylio gan yr arweinydd Diogelu Jessie Buchanan ac yn cael ei adolygu’n rheolaidd i sicrhau arfer gweithio gorau.

Rydym yn ymdrechu i hyfforddi holl aelodau'r tîm i ddiogelu ac adnabod y risg o niwed trwy hyfforddiant priodol.

Rydym yn cydnabod ac yn deall profiad aelodau tîm ac yn cynnig ystod o gymorth iddynt reoli natur heriol ein gwaith weithiau.

Rydym wedi ymrwymo i greu amgylchedd diogel a chefnogol ar gyfer ein tîm trwy:

  • Cynllunio a chyflawni’r holl waith mewn ffordd sy’n amddiffyn pobl rhag unrhyw risg o niwed a allai godi o gysylltiad â TfC. Mae hyn yn cynnwys y ffordd y mae gwybodaeth am unigolion yn ein rhaglenni yn cael ei chasglu a'i chyfathrebu.
  • Rhoi gweithdrefnau diogelu ar waith wrth recriwtio, rheoli a lleoli staff.
  • Dilyn adroddiadau o bryderon diogelu yn brydlon ac yn unol â'r broses briodol.
  • Sicrhau bod dulliau diogel, priodol a hygyrch o roi gwybod am bryderon diogelu ar gael i staff a’r cymunedau rydym yn gweithio gyda nhw.

Bydd TfC hefyd yn derbyn cwynion gan ffynonellau allanol megis aelodau’r cyhoedd, partneriaid, a chyrff swyddogol.

Wrth ymdrin â phryderon diogelu mae TfC yn sicrhau cyfrinachedd drwy gydol y broses. Rhennir gwybodaeth sy'n ymwneud â'r pryder a rheolaeth achosion dilynol ar sail angen gwybod yn unig a chaiff ei chadw'n ddiogel bob amser.

3. Diffiniadau a ddefnyddir yn y polisi

Diogelu - diogelu iechyd, lles a hawliau dynol pobl a’u galluogi i fyw’n rhydd rhag niwed, camdriniaeth ac esgeulustod.

Niwed – ymddygiad seicolegol, corfforol ac unrhyw drosedd arall ar hawliau unigolyn. 

Camdriniaeth – gwneud rhywbeth sy’n anghywir mewn ffordd sy’n niweidiol.

Esgeuluso – methiant i ofalu’n iawn.

20230501 Polisi Diogelu

TFCP4 Polisi Amgylcheddol

Datganiad Polisi

Mae'r argyfwng hinsawdd ac ecolegol yn fygythiad sylweddol a bydd yn effeithio ar bob agwedd ar fywyd ar y ddaear. Rhaid inni i gyd fod yn gyfrifol am weithio tuag at atebion mwy gwyrdd ac fel sefydliad rydym am fod yn dryloyw ac ymrwymo i wneud yn well yn barhaus.

Mae TfC yn cydnabod bod ganddo gyfrifoldeb i'r amgylchedd y tu hwnt i ofynion cyfreithiol a rheoleiddiol. Rydym wedi ymrwymo i leihau ein heffaith amgylcheddol a gwella ein perfformiad amgylcheddol yn barhaus fel rhan annatod o'n strategaeth a'n harferion gwaith.

Mae gan ein tîm brofiad o fewn y sector amgylcheddol fel academyddion, tyfwyr, ymgyrchwyr, trefnwyr cymunedol ac actifyddion. Rydym yn hyrwyddo ac yn dathlu’r amrywiaeth hwn o brofiad fel sefydliad ac yn harneisio’r wybodaeth a’r arfer gorau hwn.

1. Pwrpas

Pwrpas y polisi hwn yw sicrhau bod TfC yn gweithredu’n unol â gofynion rheoliadol yn ogystal â gwerthoedd sefydliadol i guradu diwylliant lle mae effaith amgylcheddol yn cael ei hystyried ar bob cam.

2. Ymrwymiadau

Rydym wedi ymrwymo i:

Cydymffurfio â'r holl ofynion rheoliadol perthnasol.
Monitro a gwella perfformiad amgylcheddol yn barhaus.

o Bydd y canfyddiadau ar gael ar ein gwefan yn ein hadroddiadau blynyddol er mwyn sicrhau tryloywder ac atebolrwydd.
o Gwella a lleihau'r effaith amgylcheddol yn barhaus.

Ymgorffori ffactorau amgylcheddol wrth wneud penderfyniadau.
Cynyddu ymwybyddiaeth gweithwyr.

3. Cyfrifoldeb

Mae Rachel Kelway-Lewis wedi’i phenodi’n Eiriolydd Amgylcheddol y sefydliad i sicrhau bod y polisi amgylcheddol yn cael ei weithredu a’i ystyried wrth wneud penderfyniadau ond mae gan bob gweithiwr hefyd gyfrifoldeb i gadw at y polisi a chyfrannu ato fel unigolion.

3.1 Yr hyn yr ydym yn ei wneud

3.1.1 Trafnidiaeth

  • O ddydd i ddydd, mae pob gweithiwr yn gweithio o bell i leihau ôl troed carbon cymudo.
  • Pan fo angen iddo fynychu'n bersonol, mae tîm TfC yn ymdrechu i ddefnyddio cludiant cyhoeddus ac ad-dalu costau i sicrhau ei fod yn hygyrch i bob gweithiwr. Fodd bynnag, rydym yn ymwybodol, oherwydd natur wledig ein lleoliad a ffactorau eraill, na fydd hyn bob amser yn bosibl, felly byddwn yn gwneud pob ymdrech i rannu ceir.
  • Rydym yn hyrwyddo e-bost a chyfarfodydd rhithwir lle bo'n briodol.

3.1.2 Cyflenwadau swyddfa

  • Rydym yn gwerthuso effaith amgylcheddol pryniant arfaethedig ac yn ystyried a oes angen prynu eitemau neu a oes modd eu benthyca neu eu rhentu yn lle hynny.
  • Rydym yn ymdrechu i leihau'r defnydd o bapur ac ailgylchu cymaint â phosibl.
  • We favour more environmentally friendly and efficient products wherever possible including prioritising sourcing locally.

3.3.3 Meysydd rydym am eu gwella:

• Cyfrifo ôl troed carbon cywir TfC gan gynnwys effaith gweinyddwyr e-bost.
• Newid i fanc sy'n fwy ymwybodol o'r amgylchedd i sicrhau nad ydym yn cefnogi buddsoddiad mewn tanwydd ffosil yn anfwriadol.

Sicrhau bod pob penderfyniad yn cael ei wneud gydag ystyriaeth amgylcheddol.

Cynnig cyfleoedd i weithwyr gael hyfforddiant mewn ymarfer sy'n ymwybodol o'r amgylchedd.

4. Diffiniadau

Argyfwng hinsawdd ac ecolegol – cydnabod yr effaith sylweddol a niweidiol y mae gweithgarwch dynol wedi’i chael ac yn parhau i’w chael ar y blaned a’r angen brys i weithredu.

Ôl troed carbon – carbon deuocsid yn cael ei ryddhau i'r atmosffer o ganlyniad i actifadu unigolyn, sefydliad neu gymuned benodol.

Effaith amgylcheddol – unrhyw effaith ar yr amgylchedd boed yn andwyol neu’n fuddiol o ganlyniad i weithgareddau, cynhyrchion neu wasanaethau.

20230501 Polisi Amgylcheddol

TFCP5 Polisi Iaith Gymraeg

Datganiad Polisi

Mae TfC yn cydnabod na ddylai’r Gymraeg gael ei thrin yn llai ffafriol na’r Saesneg ac y dylai pobl yng Nghymru allu byw eu bywydau trwy gyfrwng y Gymraeg os dymunant. Mae TfC yn deall bod gennym gyfrifoldeb i hyrwyddo’r defnydd o’r Gymraeg yn y gweithle ac ym mhob cyfathrebiad â sefydliadau eraill a’r cyhoedd.

Mae’r polisi hwn yn nodi sut mae TfC yn cadw at y safon hon. Mae’r polisi hefyd yn egluro sut mae TfC yn cydymffurfio â Safonau’r Gymraeg y mae ganddo ddyletswydd i gydymffurfio â nhw gan gynnwys y corff cyllid craidd, y Loteri Genedlaethol.

1. Pwrpas

Pwrpas y polisi hwn yw nodi ymrwymiadau TfC i hybu a gwella’r Gymraeg drwy ein harferion gwaith.

2. Ymrwymiadau

Rydym wedi ymrwymo i hyrwyddo’r Gymraeg ac yn gwneud hynny drwy:

  • Wedi penodi swyddog Iaith Gymraeg, Jessie Buchanan, a fydd yn cynrychioli’r Gymraeg yn y gweithle ac yn sicrhau bod TfC yn cadw at ei ymrwymiadau ac yn adolygu perfformiad yn rheolaidd.
  • Bydd yr holl gwynion sy'n ymwneud â'r defnydd o'r Gymraeg yn cael eu trin gan y Swyddog Iaith Gymraeg, Jessie Buchanan ac yn cael eu trin yn Gymraeg oni bai bod y Saesneg yn cael ei ffafrio gan yr achwynydd.
  • Annog defnydd o’r Gymraeg ymhlith staff a hwyluso hyfforddiant lle bo modd.
  • Cynhyrchu’r holl ddeunyddiau yn ddwyieithog, gan gynnwys ein gwefan ac ymdrechu i beidio â thrin y Gymraeg yn llai ffafriol.
  • Lle bo modd, bydd negeseuon cyfryngau cymdeithasol yn ddwyieithog.
  • Wrth symud ymlaen, bydd pob ffilm yn cael ei chynhyrchu'n ddwyieithog neu ar gael gydag isdeitlau dwyieithog.
  • Yn datgan ym mhob e-bost bod croeso i unigolion ohebu yn Gymraeg.
  • Nodi lefel Gymraeg y cydweithiwr ym mhob e-bost. Os nad yw lefel y Gymraeg yn cyrraedd y safon ofynnol i ohebu yn Gymraeg, bydd TfC naill ai’n penodi aelod arall o staff i weithredu ar ei ran neu’n defnyddio gwasanaethau cyfieithu. Gan ofyn i bawb sy’n mynychu cyfarfodydd a ydynt yn dymuno defnyddio’r Gymraeg ac os yw dros 10% yn dymuno cymryd rhan yn y Gymraeg, bydd TfC yn hwyluso’n ddwyieithog neu bydd gwasanaeth cyfieithu yn cael ei ddarparu.
  • Neilltuo cyllideb briodol ar gyfer gwasanaethau cyfieithu i bob aelod o staff ei defnyddio. Hysbysebu pob swydd wag yn ddwyieithog a chynnal cyfweliadau yn Gymraeg yn ôl y gofyn.

Mae ein hymrwymiadau hefyd yn cyd-fynd â gofynion Cyllid Loteri Genedlaethol Cymru sydd i'w gweld yn Section-44-Compliance-Notice-E.pdf (tnlcommunityfund.org.uk).

3. Diffiniadau

Dwyieithog – defnyddio dwy iaith, at ddiben y polisi hwn yr ieithoedd y cyfeirir atynt yw’r Gymraeg a’r Saesneg.

20230503 Polisi Iaith Gymraeg

TFCP6 Polisi Salwch ac Absenoldeb

Datganiad Polisi

Mae TfC yn cydnabod pwysigrwydd iechyd gweithwyr a’u cyfrifoldebau fel cyflogwr. Mae TfC yn deall y gall fod adegau pan fydd gweithiwr angen amser i ffwrdd o’r gwaith neu wneud addasiadau rhesymol oherwydd salwch. Nod TfC yw cefnogi gweithwyr trwy absenoldeb neu newid mewn trefniadau gweithio oherwydd salwch.

Mae'r polisi hwn yn rhoi trosolwg i weithwyr o'r weithdrefn a ddilynwyd. Mae’r polisi hefyd yn amlygu sut mae TfC yn cadw at ei rwymedigaethau a’i safonau cyfreithiol.

1. Pwrpas

Nod y polisi hwn yw sicrhau bod gweithwyr yn deall yn glir y marcwyr ar gyfer absenoldeb tymor byr a hir a'r drefn a fydd yn digwydd os cyrhaeddir y marcwyr hyn.

2. Ymrwymiadau

2.1 Trosolwg o'r Weithdrefn

Bydd gwybodaeth absenoldeb gweithiwr yn cael ei hadolygu gan ei reolwr llinell os bydd yn cyrraedd marciwr ar gyfer absenoldeb tymor byr neu hirdymor.

Er mwyn i absenoldeb tymor byr gael ei weithredu, bydd y rheolwr llinell yn cyfeirio'r gweithiwr at y Polisi Salwch ac Absenoldeb. Yna gofynnir i'r gweithiwr fynychu cyfarfod Rheoli Absenoldeb gyda'i reolwr llinell.

Er mwyn i salwch tymor hir gael ei roi ar waith, bydd y rheolwr llinell yn adolygu'r wybodaeth i ddechrau ac yna'n penderfynu a yw'n briodol gweithredu'r weithdrefn Salwch ac Absenoldeb ffurfiol.

Os na fydd y rheolwr llinell yn rhoi’r weithdrefn ar waith, bydd yn cadw mewn cysylltiad â’r cyflogai, yn diweddaru unrhyw drefniadau ac yn hysbysu’r cyflogai y gall roi’r weithdrefn ar waith yn y dyfodol.

Os caiff y Weithdrefn Salwch ac Absenoldeb ei rhoi ar waith, gall y cyflogai ddod â chydymaith i’r achos sydd naill ai:

  • Cynrychiolydd undeb llafur
  • Cydweithiwr
  • Swyddog a gyflogir gan undeb llafur

Ni chaniateir i unrhyw gymdeithion eraill fynychu cyfarfodydd rheoli absenoldeb.

Bydd y rheolwr llinell yn gwneud addasiadau rhesymol os oes gan y gweithiwr anabledd. Gallant ganiatáu cydymaith arall. Dylai gweithwyr drafod hyn yn uniongyrchol gyda'u rheolwr llinell.

Rhaid i weithwyr ddweud wrth eu rheolwr llinell pwy yw eu dewis gydymaith, o leiaf 24 awr cyn y cyfarfod.

Gall y rheolwr llinell ofyn am gynrychiolydd TfC mewn cyfarfodydd ffurfiol a bydd yn trefnu rhywun i gymryd nodiadau.

Gall gweithwyr wneud cais i aildrefnu cyfarfod os na allant hwy neu eu cydymaith fod yn bresennol. Rhaid ei aildrefnu a'i gynnal o fewn y pum diwrnod gwaith dilynol. Rhaid i gyflogeion beidio â methu â mynychu’r cyfarfod a aildrefnwyd heb gyfiawnhad. Gall rheolwyr llinell ystyried eich achos yn eich absenoldeb ar sail y cyflwyniadau ysgrifenedig.

Mewn achosion o absenoldeb hirdymor, efallai y bydd angen lleoliad cyfarfod i ffwrdd o'r gweithle ar weithwyr. Gellir gofyn am leoliad allanol gan gynnwys cartref y gweithiwr.

Bydd rheolwyr llinell TfC yn cydymdeimlo. Byddant yn ystyried yn ofalus, mewn achosion o'r fath, unrhyw gais i aelod o'r teulu fod yn bresennol.

Bydd y rheolwr llinell yn dogfennu'r holl gamau gweithredu yn y weithdrefn hon. Byddant yn cynnwys rhesymau dros gymryd neu beidio â chymryd camau, megis:

  • Atgyfeiriad at iechyd galwedigaethol am asesiad
  • Gweithredu addasiadau rhesymol

2.2 Gweithdrefn – Cam 1

Bydd y rheolwr llinell yn trefnu Cyfarfod Rheoli Absenoldeb Cam 1. Byddant yn rhoi o leiaf pum diwrnod gwaith o rybudd yn ysgrifenedig. Byddant yn cynnwys unrhyw ddogfennau sy’n berthnasol i’r achos, megis:

  • Ffurflen cofnodi absenoldeb
  • Unrhyw lythyrau neu ohebiaeth a anfonwyd yn flaenorol at y gweithiwr
  • Nodiadau o drafodaethau gyda am lefelau absenoldeb y gweithiwr
  • Unrhyw dystiolaeth feddygol

Bydd y rheolwr llinell yn cynghori’r cyflogai:

  • Pwrpas y cyfarfod yw adolygu lefelau presenoldeb anfoddhaol
  • Canlyniad posibl y cyfarfod yw symud i gyfnod adolygu ffurfiol

Os yw gweithiwr ar absenoldeb tymor hir, bydd y rheolwr llinell yn cysylltu â’r gweithiwr i gytuno ar ddyddiad, amser a lleoliad ar gyfer y cyfarfod. Byddant yn cadarnhau hyn yn ysgrifenedig.

Os na fydd y gweithiwr yn ymateb neu'n cydweithredu, gall y rheolwr llinell drefnu'r cyfarfod heb gytundeb.

Nod y cyfarfod yw:

  • Establish how the employee is and the likely length of their absence
  • Consider the advice in your ‘fit note’ or medical report
  • Discuss what steps we can take to assist you in returning to work, such as: A phased return
  • Amending your job duties
  • Altering your hours of work
  • Workplace adaptations
  • Explain your sick pay entitlements
  • Confirm when the next contact will take place

2.3 Gweithdrefn – Cam 1 Canlyniad

Ar ôl y cyfarfod, bydd y rheolwr llinell yn cadarnhau'r holl benderfyniadau y cytunwyd arnynt yn ysgrifenedig. Gall canlyniadau posibl fod yn:

  • No further action
  • A referral to occupational health and a follow-up meeting with the line manager
  • Adjustments to employee’s role, hours, duties, work or location. TfC will consider reasonable adjustments if the employee has a disability, as defined by the Equality Act 2010.
  • The line manager sets a review period and defines the required level of improvement.This is usually two months, but they may extend it for up to four. Throughout the review period, the line manager will monitor the employee’s absence levels.

Gallai'r rheolwr llinell benderfynu peidio â symud i gyfnod adolygu ffurfiol. Er enghraifft, os oes rhesymau esgusodol am yr absenoldebau. Os bydd y rheolwr llinell yn penderfynu peidio â chymryd unrhyw gamau pellach, bydd yn cadarnhau hyn yn ysgrifenedig ac yn rhoi esboniad am y penderfyniad.

Fel arfer, bydd y rheolwr llinell yn pennu cyfnod adolygu ffurfiol i wella lefelau absenoldeb. Byddant yn cadarnhau'r cyfnod adolygu ffurfiol hwn yn ysgrifenedig. Ar ddiwedd y cyfnod adolygu a osodwyd, bydd y rheolwr llinell yn adolygu lefelau absenoldeb.

Os ydynt wedi gwella i foddhad y rheolwr llinell, efallai na fyddant yn cymryd unrhyw gamau pellach. Byddant yn cadarnhau hyn yn ysgrifenedig. Os na wnaethpwyd gwelliant boddhaol, bydd y rheolwr llinell yn symud i Gam 2. Bydd yn anfon hysbysiad ysgrifenedig o alw Cam 2 i rym ac yn trefnu cyfarfod Rheoli Absenoldeb.

Mewn achosion o absenoldeb hirdymor, bydd priodoldeb a hyd cyfnod adolygu yn dibynnu ar:

  • Amgylchiadau unigol
  • Y rhesymau dros absenoldeb
  • Yn debygol o ddychwelyd i'r gwaith
  • Cyngor meddygol
  • Cefnogaeth sydd ar gael

Drwy gydol absenoldeb cyflogai, bydd y rheolwr llinell yn cadw mewn cysylltiad rheolaidd mewn ymdrech i gefnogi’r cyflogai i ddychwelyd i’r gwaith. Byddant hefyd yn ystyried addasiadau rhesymol a chyngor meddygol.

2.4 Gweithdrefn – Cam 2

Bydd y rheolwr llinell yn trefnu cyfarfod Rheoli Absenoldeb Cam 2. Byddant yn rhoi o leiaf pum diwrnod gwaith o rybudd yn ysgrifenedig. Byddant yn cynnwys unrhyw ddogfennau sy'n berthnasol i'r achos.
(Mae Cam 2 yn dilyn yr un camau, canlyniadau a hysbysiadau ysgrifenedig â Cham 1)

Ar ddiwedd y cyfnod adolygu a osodwyd, bydd y rheolwr llinell yn adolygu lefelau absenoldeb.
Os ydynt wedi gwella i foddhad y rheolwr llinell, efallai na fydd yn cymryd unrhyw gamau pellach a chaiff hyn ei gadarnhau'n ysgrifenedig.
Os na wnaed gwelliant boddhaol, bydd y rheolwr llinell yn symud i Gam 3 ac yn anfon hysbysiad ysgrifenedig o wrandawiad Rheoli Absenoldeb Cam 3.

2.5 Gweithdrefn – Cam 3

Bydd uwch reolwr sydd ag awdurdod i ddiswyddo yn trefnu gwrandawiad Rheoli Absenoldeb Cam 3. Yn y cyfarfod bydd:

  • Y cadeirydd (fel arfer pennaeth gwasanaeth y maes gwasanaeth dan sylw neu rywun ar lefel gyfatebol neu uwch)
  • Ail uwch reolwr (o’r maes gwasanaeth dan sylw neu faes arall)
  • Cynrychiolydd TfC i roi cyngor ar bolisi a gweithdrefn (i aelodau’r panel)

Bydd y panel yn cael ei gefnogi gan:

• Cymerwr nodiadau

Bydd y rheolwr llinell a fynychodd y cyfarfodydd Cam 1 a 2 yn mynychu’r gwrandawiad i:

  • Darparwch dystiolaeth o'r camau a gymerwyd hyd yma
  • Disgrifiwch drafodaethau blaenorol
  • Disgrifiwch y cymorth a ddarperir

Fel y cynghorwyd yn flaenorol, gall y gweithiwr ddod â chydymaith, gan ddilyn yr un canllawiau a nodir yn 2.1 Trosolwg o'r Weithdrefn.

Bydd yr uwch reolwr yn:

  • Rhowch ddeg diwrnod gwaith o rybudd o’r gwrandawiad
  • Darparwch yr holl ddogfennaeth berthnasol i'w hystyried

Bydd y panel yn ystyried:

  • Yr holl ffeithiau sy'n ymwneud â chofnod absenoldeb y gweithiwr
  • Camau a gymerwyd hyd yma i wella'r lefelau hyn
  • Unrhyw gyngor perthnasol a chyfredol gan iechyd galwedigaethol neu ymgynghorwyr meddygol eraill
  • Unrhyw wybodaeth a gyflwynir gan y gweithiwr

Mewn achosion o absenoldeb hirdymor, bydd uwch reolwr yn trefnu gwrandawiad Cam 3 pan:

  • Y cyngor iechyd galwedigaethol yw na allwch ddychwelyd am gyfnod hir
  • Nid yw cyngor iechyd galwedigaethol yn argymell adleoli
  • Maent yn archwilio pob cam rhesymol i gynorthwyo'r gweithiwr i ddychwelyd i'r gwaith. Er enghraifft:

o Dychweliad graddol
o Diwygio dyletswyddau swydd
o Newid oriau gwaith
o Addasiadau yn y gweithle
o Maent yn trafod y posibilrwydd o ddiswyddo, gan gynnwys ymddeoliad ar sail afiechyd

Bydd yr uwch reolwr yn ystyried pob cam rhesymol wrth reoli absenoldeb y gweithiwr. Dim ond wedyn y byddant yn dechrau ar y prosesau i ddiswyddo tra bod y cyflogai ar absenoldeb hirdymor.

Gallai’r rhain gynnwys:

  • Ymgynghori â'r gweithiwr
  • Ceisio cyngor meddygol
  • Ystyried adleoli
  • Ymddeoliad oherwydd afiechyd

Canlyniadau posibl gwrandawiad Cam 3 yw:

  • Cyfnod adolygu pellach, fel arfer am ddau fis ond dim mwy na phedwar
  • Addasiadau rhesymol gyda chyfnod adolygu pellach
  • Adleoli
  • Diswyddo
  • Ymddeoliad oherwydd afiechyd parhaol (PIH).

Bydd y panel yn ailgynnull gwrandawiad ar ddiwedd unrhyw gyfnod adolygu newydd. Bydd yn penderfynu a yw lefelau absenoldeb wedi gwella ac a ddylid cymryd camau pellach ai peidio. Gall diswyddo fod yn ganlyniad yn y cam hwn.

2.6 Gweithdrefn – Uwchgyfeirio yn syth i wrandawiad Cam 3

Gall iechyd galwedigaethol gynghori bod y gweithiwr yn:

  • Yn gymwys ar gyfer ymddeoliad salwch parhaol
  • Anaddas i ddychwelyd i'ch swydd am gyfnod hir oherwydd cyflwr iechyd sylfaenol
  • Ddim yn addas ar gyfer adleoli

Mewn achosion o’r fath, gall y rheolwr llinell uwchgyfeirio i wrandawiad Cam 3 heb fod angen cyfarfod Cam 1 neu 2. Rhaid iddynt gael cyngor gan arbenigwr pwnc cyn ystyried hyn.

2.7 Gweithdrefn – Ymestyn cyfnodau adolygu

Gall rheolwr llinell TfC ymestyn cyfnod adolygu cyflogai i hyd at bedwar mis ar yr amser y mae’n ei osod. Gallant ei ymestyn eto ar ôl y cyfnod adolygu cychwynnol i ganiatáu mwy o amser ar gyfer gwella.

2.8 Gweithdrefn – cyfnod monitro ‘byw’ o 12 mis

Os bydd absenoldebau'n gwella i'r lefel ofynnol, efallai na fydd rheolwr llinell yn cymryd unrhyw gamau pellach. Byddant yn annog gweithiwr i gynnal lefelau gwell. Bydd y gweithiwr yn dechrau cyfnod monitro ‘byw’ o 12 mis, gan ddechrau pan ddaw’r cyfnod adolygu i ben.

Bydd y rheolwr llinell yn adolygu cofnod absenoldeb cyflogai os:

  • Mae ganddynt absenoldebau pellach o fewn 12 mis, a
  • Ar sail dreigl 12 mis, mae eu habsenoldeb yn cyrraedd y pwyntiau ysgogi

Bydd y rheolwr llinell wedyn yn penderfynu a fyddwch yn ail-ymuno â'r weithdrefn ar y cam yr oeddech ynddo pan ddaeth y cam gweithredu i ben i fod yn berthnasol i gyfnod adolygu pellach.

3. Diffiniadau

Absenoldeb salwch tymor byr 

  • Pedwar neu fwy o achosion o absenoldeb mewn cyfnod treigl o 12 mis
  • Naw diwrnod gwaith o absenoldeb mewn cyfnod treigl o 12 mis
  • Absenoldebau mewn cyfnod byr yn gwarantu gweithredu ar unwaith. Er enghraifft, tri chyfnod neu chwe diwrnod gwaith mewn chwe mis.
  • Patrwm o absenoldeb sy’n peri pryder, er enghraifft:

o Dydd Gwener neu ddydd Llun rheolaidd
o Absenoldebau sy'n digwydd yn rheolaidd ar ddiwrnod penodol 
o gwyliau blynyddol cyn neu ar ôl
o Gwyliau ysgol
o Gwyliau cyhoeddus
o Diwrnod cyflog

Absenoldeb salwch tymor hir - Absenoldeb sy’n para am gyfnod di-dor o 28 diwrnod calendr neu fwy.

20230515 Polisi Salwch ac Absenoldeb

TFCP7 Polisi Gweithio Hyblyg

Datganiad Polisi

Mae TfC yn cydnabod y gall gwell cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith wella cymhelliant, perfformiad a chynhyrchiant cyflogeion, a lleihau straen. Mae TfC felly wedi ymrwymo i ddatblygu arferion gwaith arloesol megis gweithio hyblyg fel y gall gweithwyr gyflawni eu blaenoriaethau eraill, megis cyfrifoldebau gofalu, gweithgareddau hamdden, dysgu pellach a diddordebau eraill.

Mae TfC wedi ymrwymo i gytuno ar unrhyw drefniadau gweithio hyblyg, ar yr amod y gellir bodloni anghenion ac amcanion y sefydliad a’r gweithiwr.

Mae TfC yn annog trafodaeth agored gyda gweithwyr ac yn credu y gall y cyflogai a TfC elwa o weithio hyblyg.

1. Pwrpas

Pwrpas y polisi hwn yw sicrhau bod gweithwyr TfC yn deall y drefn ar gyfer sefydlu trefniant gweithio hyblyg ac yn teimlo eu bod yn cael eu hannog i gysylltu â’u rheolwr llinell i drefnu trafodaeth anffurfiol i siarad am yr opsiynau.

Mae TfC yn credu y gall gweithio’n hyblyg:

  • Cynyddu cymhelliant gweithwyr
  • Lleihau straen gweithwyr
  • Gwella perfformiad a chynhyrchiant
  • Cefnogi gweithwyr ag amgylchiadau personol fel: 
    • Cyflyrau iechyd
    • Anabledd
    • Gofalu am eraill y tu allan i'r gwaith

2 Ymrwymiadau
2.1 Trosolwg gweithio hyblyg

Mae gweithio hyblyg yn unrhyw fath o drefniant gweithio sy'n rhoi rhywfaint o hyblygrwydd ar

pa mor hir, ble a phryd y mae gweithiwr yn gweithio. Os gall TfC ddarparu gwasanaethau effeithlon ac effeithiol, gallwn ganiatáu i weithwyr weithio yn y ffordd sy’n gweddu orau i’w hanghenion. Mae TfC yn credu bod diwallu’r angen hwn yn helpu i ddenu a chadw gweithwyr dawnus.

Mae'r dull gweithio callach hwn yn cefnogi gweithio hyblyg. Mae gweithio callach yn helpu i gefnogi gweithwyr gyda'u hiechyd a'u lles. Mae hefyd yn galluogi TfC a chyflogeion i berfformio'n dda trwy ddewis:

  • Y ffordd fwyaf effeithlon o weithio
  • Gwella cydbwysedd bywyd a gwaith
  • Defnyddio technoleg i leihau'r angen i deithio i swyddfeydd a chyfarfodydd
  • Canolbwyntio ar y gwaith rydych chi'n ei wneud yn hytrach na ble rydych chi'n ei wneud

Ystyrir mai’r opsiynau gweithio hyblyg canlynol yw’r trefniadau arferol y bydd cyflogeion yn gofyn amdanynt ond mae TfC yn cydnabod y gallai fod dewisiadau eraill neu gyfuniad o opsiynau sy’n addas i’r sefydliad a’r cyflogai:

  • Oriau blynyddol
  • Oriau cywasgedig
  • Amser hyblyg
  • Gweithio gartref
  • Rhannu swydd
  • Dros amser
  • Gweithio rhan-amser
  • Gweithio yn ystod y tymor

Mae gan unrhyw gyflogai sydd ag o leiaf 26 wythnos o wasanaeth cyflogaeth hawl statudol i ofyn am weithio hyblyg. Fodd bynnag, mae TfC o’r farn bod gan weithwyr ym mhob maes, ac ar unrhyw lefel, hawl i gyflwyno cais am weithio hyblyg waeth beth fo hyd eu gwasanaeth.

2.2 Anghenion TfC

Mae TfC wedi ymrwymo i ddarparu ystod o batrymau gwaith priodol. Fodd bynnag, mae angen i weithwyr a rheolwyr fod yn realistig a chydnabod na fydd pob opsiwn gweithio hyblyg yn briodol ar gyfer pob rôl. Rhaid i drefniadau ar gyfer gweithio hyblyg beidio â pheryglu gallu TfC i ddarparu gwaith o safon uchel.

Lle cynigir trefniant gweithio hyblyg, bydd angen i TfC ystyried sawl maen prawf gan gynnwys (ond heb fod yn gyfyngedig i) y canlynol:

  • Y costau sy'n gysylltiedig â'r trefniant arfaethedig
  • Effaith y trefniant arfaethedig ar staff eraill
  • Yr angen am, ac effaith ar, oruchwyliaeth
  • Strwythur presennol yr adran
  • Argaeledd adnoddau staff
  • Manylion y tasgau sy'n benodol i'r rôl
  • Llwyth gwaith y rôl
  • A yw’n gais am addasiad rhesymol yn ymwneud ag anabledd
  • Materion iechyd a diogelwch

2.3 Cyflwyno cais gweithio hyblyg

Mae gan gyflogai hawl i gyflwyno un cais gweithio hyblyg mewn cyfnod o 12 mis. Mae gan gyflogai hawl i geisiadau ychwanegol os ydynt yn ymwneud â hawl statudol, er enghraifft hawl Deddf Cydraddoldeb 2010 i ofyn am addasiadau rhesymol.

Rhaid gwneud pob cais yn ysgrifenedig i reolwr llinell y cyflogai a rhaid iddo gynnwys:

  • Dyddiad y cais
  • Y newidiadau y mae'r cyflogai yn eu ceisio i'w telerau ac amodau
  • Y dyddiad yr hoffai’r cyflogai i’r newid arfaethedig ddod i rym
  • Pa effaith y mae'r gweithiwr yn meddwl y byddai'r newid y gofynnwyd amdano yn ei chael ar y sefydliad
  • Sut, yn eu barn nhw, y gellid delio ag unrhyw effaith o'r fath
  • P'un a yw hwn yn gais statudol neu anstatudol
  • A oes cais blaenorol am weithio hyblyg wedi'i wneud
  • Dyddiadau unrhyw geisiadau blaenorol Os yw’r gweithiwr yn gwneud y cais mewn perthynas â’r Ddeddf Cydraddoldeb, e.e., fel addasiad rhesymol yn ymwneud ag anabledd, dylid gwneud hyn yn glir yn y cais. Os nad yw cais yn cynnwys yr holl wybodaeth ofynnol, bydd y rheolwr llinell yn esbonio i’r cyflogai pa wybodaeth ychwanegol neu ddiwygiedig y mae angen iddo ei darparu ac yn gofyn i’r cyflogai ailgyflwyno’r cais.

2.4 Cyfarfodydd ynghylch gweithio hyblyg

Ar ôl derbyn cais ysgrifenedig am weithio hyblyg, bydd rheolwr llinell cyflogai fel arfer yn ceisio trefnu cyfarfod gyda’r cyflogai i:

  • Trafod y cais
  • Dysgwch fwy am y trefniadau gweithio arfaethedig
  • Sut y gallai fod o fudd i'r gweithiwr a'r sefydliad Os trefnir cyfarfod, fe'i cynhelir o fewn 28 diwrnod i'r dyddiad y bydd y sefydliad yn derbyn y cais. Gellir ymestyn y terfyn amser hwn gyda chytundeb y gweithiwr a'r rheolwr llinell. Bydd y gweithiwr yn cael rhybudd ymlaen llaw o amser, dyddiad a lleoliad y cyfarfod. Os bydd y dyddiad cychwynnol yn broblemus, yna cynigir un dyddiad arall. Yn y cyfarfod gall y gweithiwr, os yw’n dymuno, ddod â chydweithiwr yn y gweithle neu gynrychiolydd undeb llafur gyda nhw. Os bydd y gweithiwr yn methu â mynychu cyfarfod ac yna’n methu â mynychu cyfarfod wedi’i aildrefnu heb reswm da, ystyrir bod ei gais wedi’i dynnu’n ôl. Lle gellir cymeradwyo cais, heb drafodaeth bellach, fel y nodir yng nghais ysgrifenedig y cyflogai am gyfarfod. efallai na fydd angen trafod y cais. Bydd y gweithiwr yn cael gwybod am gytundeb TfC yn ysgrifenedig, fel yr amlinellir yn yr adran. Bydd cytundeb ysgrifenedig yn cael ei anfon o fewn 28 diwrnod i'r sefydliad dderbyn y cais. Gellir ymestyn y terfyn amser hwn gyda chytundeb y gweithiwr a’r rheolwr llinell.

2.5 Ymateb i gais gweithio hyblyg

Bydd rheolwr llinell yn ystyried y trefniadau gweithio hyblyg arfaethedig, gan edrych ar y buddion posibl a’r effeithiau andwyol i’r cyflogai ac i’r sefydliad wrth weithredu’r newidiadau arfaethedig.

Bydd pob cais yn cael ei ystyried fesul achos. Ni fydd cytuno i un cais yn gosod cynsail nac yn creu’r hawl i weithiwr arall gael newid tebyg i’w batrwm gwaith. Hysbysir y gweithiwr yn ysgrifenedig o benderfyniad y sefydliad cyn gynted ag y bo’n rhesymol ymarferol, ond dim hwyrach na 14 diwrnod ar ôl y cyfarfod.

Gellir caniatáu’r cais yn llawn, yn rhannol neu ei wrthod. Gall y sefydliad gynnig fersiwn wedi'i addasu o'r cais, gellir caniatáu'r cais ar sail dros dro, neu efallai y gofynnir i'r gweithiwr roi cynnig ar y trefniant gweithio hyblyg am gyfnod prawf. Os cytunir ar y cais, yna anfonir llythyr cadarnhau at y gweithiwr a fydd yn cynnwys manylion y trefniadau newydd. Dylai’r gweithiwr gysylltu â’i reolwr llinell o fewn 14 diwrnod os yw’n dymuno trafod y trefniadau newydd ymhellach neu os oes ganddynt unrhyw bryderon.

2.6 Hawl i apelio yn erbyn penderfyniad

Mae gan y gweithiwr yr hawl i apelio yn erbyn y penderfyniad os caiff ei gais ei wrthod neu os cytunir arno’n rhannol yn unig.

Gall y gweithiwr gyflwyno apêl o fewn 14 diwrnod o gael gwybod am benderfyniad ar ei gais. Dylid gwneud hyn yn ysgrifenedig a nodi'n glir ar ba sail y maent yn apelio. Bydd yr apêl yn cael ei chlywed o fewn 14 diwrnod. Yna bydd y gweithiwr yn cael gwybod am ganlyniad ei apêl o fewn 14 diwrnod i'r cyfarfod apêl. Gellir ymestyn y terfynau amser hyn gyda chytundeb y gweithiwr a'r rheolwr llinell.

2.7 Treialu trefniadau gweithio newydd

Lle mae rhywfaint o ansicrwydd ynghylch a yw’r trefniant gweithio hyblyg yn ymarferol ar gyfer cyflogai a/neu TfC, gellir cytuno ar gyfnod prawf. Os trefnir cyfnod prawf bydd y sefydliad yn caniatáu digon o amser i weithiwr a'i reolwr weithredu a dod i arfer â'r arferion gwaith newydd cyn gwneud unrhyw benderfyniadau ar hyfywedd trefniant newydd.

3. Diffiniadau

Oriau blynyddol – lle mae oriau gwaith cytundebol cyflogai yn cael eu cyfrifo fel cyfanswm yr oriau i’w gweithio yn ystod y flwyddyn, gan ganiatáu i batrymau gweithio hyblyg gael eu gweithio drwy gydol y flwyddyn. Fel arfer, bydd yr oriau'n cael eu rhannu'n oriau ar y rhestr ddyletswyddau, sy'n oriau gosodedig, ac oriau heb eu dyrannu, pan ellir galw gweithiwr i'r gwaith yn ôl y galw (ac i gyflenwi gwaith heb ei gynllunio ac absenoldeb gweithiwr). Telir mewn 12 rhandaliad cyfartal (er y gellir caniatáu trefniadau pan fo’r tâl am y gwaith a wneir yn y cyfnod y mae’r taliad yn berthnasol iddo).

Oriau cywasgedig – lle mae gweithiwr yn gweithio ei oriau amser llawn arferol mewn llai o ddiwrnodau drwy weithio blociau hirach sy’n golygu nad oes gostyngiad yn ei gyflog. Er enghraifft, mae wythnos 5 diwrnod yn cael ei chywasgu i bedwar diwrnod, neu bythefnos o 10 diwrnod yn 9 diwrnod.

Amser hyblyg – caniatáu i gyflogai ddewis, o fewn terfynau penodol, pryd i ddechrau a gorffen gwaith. Mae'n ofynnol i weithiwr weithio yn ystod amser craidd a rhaid iddo weithio nifer o oriau y cytunwyd arnynt yn ystod y cyfnod cyfrifyddu o fis. Bydd eu horiau presenoldeb yn cael eu cofnodi a'u hadio i fyny ar ddiwedd pob cyfnod cyfrifo. Gall cyflogai gario gormodedd neu ddiffyg oriau drosodd o un cyfnod cyfrifyddu i’r llall, fel y penderfynwyd gyda’i gyflogwr. Dylid gwneud iawn am ddiffyg oriau yn y cyfnod cyfrifo canlynol. Gellir defnyddio oriau ychwanegol naill ai i leihau presenoldeb y tu allan i oriau craidd neu, i gymryd gwyliau ychwanegol (gwyliau hyblyg), yn amodol ar uchafswm o ddiwrnodau llawn mewn unrhyw gyfnod cyfrifyddu, fel y pennir gan y cyflogwr. Dylid gofyn am wyliau ychwanegol a chytuno arnynt gyda rheolwr llinell y cyflogai yn yr un modd â gwyliau blynyddol.

Gweithio gartref – pan fydd cyflogai’n cyflawni ei holl ddyletswyddau, neu ran ohonynt, yn rheolaidd o gartref yn hytrach nag o safle’r cyflogwr. Gall y sefydliad ystyried bod gwaith cartref yn ddiwrnod cytunedig achlysurol, yn gymysgedd o waith yn y cartref ac yn y swyddfa bob wythnos neu'n drefniant amser llawn.

Rhannu swydd – trefniant lle rhennir swydd amser llawn yn ddwy rôl ran-amser. Yna mae'r ddau ddeiliad swydd yn rhannu'r dyletswyddau a'r cyfrifoldebau cyffredinol. Mae’n rhaid i’w sgiliau a’r oriau y mae’n well gan bob gweithiwr i weithio fod yn gydnaws a bodloni anghenion y sefydliad. Rhennir tâl a buddion yn gymesur â'r oriau y mae pob un yn eu gweithio. Gellir ystyried rhannu swydd lle mae creu un swydd ran-amser yn anodd, neu lle mae dau unigolyn yn dymuno gweithio'n rhan-amser. Bydd addasrwydd swyddi ar gyfer rhannu swydd yn cael ei ddatgan mewn unrhyw hysbysebion mewnol neu allanol.

Dros amser – pan weithir oriau yn ychwanegol at yr oriau amser llawn arferol. Gellir cytuno ar oramser lle byddai'r sefydliad yn elwa o weithiwr yn gweithio mwy o oriau. Mae hyn yn wirfoddol a gall gweithiwr wrthod goramser os yw'n dymuno. Mae'n bosibl y bydd cyfradd gyflog wahanol i oramser, fel y'i pennir gan y cyflogwr.

Gweithio rhan-amser – yn cwmpasu unrhyw drefniant lle mae cyflogai wedi’i gontractio i weithio unrhyw beth llai nag oriau amser llawn arferol ar gyfer y math o waith dan sylw. Er enghraifft, gweithiwr sy'n gweithio o ddydd Llun i ddydd Mercher yn unig. Mae'r sefydliad o'r farn y bydd pob swydd ar gael yn rhan-amser, ac eithrio pan fydd archwiliad beirniadol gan reolwyr llinell yn profi bod hyn yn anymarferol. Bydd addasrwydd swyddi ar gyfer gweithio rhan-amser yn cael ei ddatgan mewn unrhyw hysbysebion mewnol neu allanol.

Gweithio yn ystod y tymor – lle mae gweithiwr yn lleihau ei oriau neu’n cymryd amser i ffwrdd yn ystod unrhyw wyliau ysgol. Bydd unrhyw wythnosau uwchlaw eu hawl i wyliau blynyddol yn ddi-dâl. Gellir talu cyflog mewn 12 rhandaliad misol cyfartal (er y gellir caniatáu trefniadau pan fo cyflogai ond yn cael ei dalu am yr amser a weithiwyd ac nad yw’n derbyn tâl yn ystod y gwyliau ar wahân i’w hawl i wyliau blynyddol).

20230515 Polisi Gweithio Hyblyg

TFCP8 Polisi Cwynion

Datganiad Polisi

Mae TfC yn cydnabod y gall gweithwyr, o bryd i’w gilydd, fod â phryderon neu gwynion am eu gwaith, perthnasoedd gwaith neu amgylchedd gwaith. Os digwydd hyn, gall gweithwyr wneud cwyn o dan y polisi hwn, oni bai bod y mater yn destun gweithdrefnau eraill y cytunwyd arnynt.

Mae TfC yn annog unigolion a rheolwyr i wneud pob ymdrech i ddatrys problemau yn anffurfiol yn y lle cyntaf gan mai dyma’r dull mwyaf effeithiol yn aml o fynd i’r afael â chwynion. Fodd bynnag, os yw’r mater yn un difrifol, neu os nad yw wedi’i ddatrys yn y modd hwn, gellir codi achwyniad ffurfiol.

Mae'r polisi hwn yn nodi prosesau anffurfiol a ffurfiol i'w dilyn pan fydd gan weithiwr gŵyn. Mae TfC yn anelu at ymdrin â chwynion yn brydlon, yn deg, yn gyson, a heb oedi afresymol.

1. Pwrpas

Mae’r polisi hwn yn nodi’r weithdrefn gwyno a ddefnyddir gan TfC i arwain cyflogeion os oes angen gwneud cwyn.

Mae'r polisi'n ymdrin â'r gweithdrefnau ar gyfer cwynion anffurfiol a ffurfiol yn ogystal â sut y gall cyflogai apelio yn erbyn penderfyniad.

2. Ymrwymiadau

Bydd TfC yn cynnal ymchwiliadau angenrheidiol, yn cyfarfod â’r cyflogai i drafod ei gŵyn, ac yn rhoi gwybod iddo am y canlyniad.

Mae gan weithiwr yr hawl i apelio yn erbyn unrhyw benderfyniad ffurfiol os nad yw'n fodlon.

3. Delio â chwynion yn anffurfiol

Os oes gan gyflogai gŵyn neu gŵyn am ei waith, rhywun y mae’n gweithio gydag ef neu unrhyw beth sy’n ymwneud â’i amgylchedd gwaith, dylai ddechrau drwy siarad â’i reolwr llinell lle bynnag y bo modd. Yn aml, mae’n bosibl y bydd cyflogai a’i reolwr llinell yn gallu cytuno ar ateb anffurfiol rhyngddynt eu hunain. Dyma'r ateb hawsaf a mwyaf effeithlon.

3.1 Trefn gwyno ffurfiol

Os yw cyflogai am godi mater yn ffurfiol, dylai gyflwyno’r gŵyn yn ysgrifenedig i’w reolwr llinell. Dylai'r gweithiwr gyfyngu gwybodaeth i'r ffeithiau ac osgoi iaith sy'n sarhaus neu'n sarhaus.
Os yw cwyn y cyflogai yn erbyn ei reolwr llinell a’i fod yn teimlo na all fynd ato, dylai godi’r gŵyn gydag Arweinydd Rhaglen TfC.

Dylai’r llythyr neu’r e-bost sy’n cyflwyno’r gŵyn gynnwys:

  • Am beth mae'r achwyniad
  • Unrhyw dystiolaeth, er enghraifft slip cyflog neu gontract cyflogaeth
  • Beth maen nhw eisiau i’w gyflogwr ei wneud yn ei gylch Mae’n syniad da i’r cyflogai fod yn benodol lle bo modd. E.e. ‘Hoffwn gael fy nhalu ar amser yn y dyfodol’. Bydd rheolwr llinell y cyflogai wedyn yn eu galw i gyfarfod, fel arfer o fewn 5 diwrnod gwaith, i drafod y gŵyn. Mae gan y gweithiwr yr hawl i ddod â chydweithiwr neu gynrychiolydd undeb llafur gydag ef. Ar ôl y cyfarfod bydd y rheolwr llinell yn rhoi penderfyniad ysgrifenedig i'r cyflogai, fel arfer o fewn 24 awr. Os bydd angen rhagor o wybodaeth ar y rheolwr llinell cyn penderfynu, bydd yn hysbysu'r gweithiwr. gweithiwr hyn a'r amserlen.

3.2 Apêl

Os yw gweithiwr yn anhapus gyda’r penderfyniad a wnaed mewn ymateb i’r gŵyn y mae wedi’i chodi, gallant wneud apêl. Dylai'r gweithiwr hysbysu ei reolwr llinell yn ysgrifenedig cyn gynted â phosibl.

Bydd y gweithiwr yn cael ei wahodd i gyfarfod apêl, fel arfer o fewn 5 diwrnod gwaith, gyda rheolwr llinell uwch. Unwaith eto, mae gan y gweithiwr yr hawl i ddod â chydweithiwr neu gynrychiolydd undeb llafur gydag ef.

Ar ôl y cyfarfod bydd yr uwch reolwr llinell yn rhoi penderfyniad ysgrifenedig i'r cyflogai, fel arfer o fewn 24 awr. Mae penderfyniad yr uwch reolwr yn derfynol.

3.3 Peidio â dilyn y weithdrefn

Gall peidio â dilyn gweithdrefn gwyno ffurfiol effeithio ar:

  • Morâl a hyder pobl yn y gwaith
  • Y canlyniad, os yw’r cyflogai yn ddiweddarach yn gwneud hawliad i dribiwnlys cyflogaethBydd tribiwnlys yn ystyried a oes gan weithiwr reswm dilys dros beidio â dilyn gweithdrefn ffurfiol.E.e. efallai y bydd y gweithiwr yn ei chael hi’n anodd mynychu cyfarfod achwyn gyda rhywun sydd wedi’i gyhuddo o aflonyddu arnynt yn rhywiol.

20230515 Polisi Cwynion

TFCP9 Polisi Disgyblu

Datganiad Polisi

Mae rheolau disgyblu yn bwysig ar gyfer rhedeg TfC yn deg, fel bod pawb yn deall yr hyn a ddisgwylir ganddynt ac yn gweithredu’n ddiogel ac yn gyfreithlon. Mae TfC yn disgwyl i’w weithwyr gynnal safonau ymddygiad uchel bob amser.

Mae gweithdrefnau disgyblu yn angenrheidiol fel bod gweithwyr sy'n torri'r rheolau ymddygiad a ddisgwylir gan y sefydliad yn cael eu trin yn rhesymol, yn gyson ac yn deg ym mhob achos.

1. Pwrpas

Mae’r polisi hwn yn nodi’r weithdrefn ddisgyblu a ddefnyddir gan TfC i helpu ac annog pob cyflogai i gyflawni a chynnal safonau ymddygiad, presenoldeb a pherfformiad swydd.

Y nod yw sicrhau triniaeth gyson a theg i bawb yn TfC.

Gall proses ddisgyblu fod yn straen i bawb dan sylw. Gall gwahanol bobl ymateb yn wahanol i sefyllfaoedd llawn straen. Rydym yn deall y gallai’r posibilrwydd o gamau disgyblu achosi trallod ac effeithio ar eich iechyd meddwl. Bydd TfC yn cefnogi cyflogai drwy gydol y broses i helpu i osgoi effeithiau negyddol o’r fath.

Dylai gweithwyr siarad â’u rheolwr llinell am sut y gall TfC gefnogi eu llesiant o dan yr amgylchiadau anffodus hyn.

2. Ymrwymiadau

Fel cyflogwr, mae TfC yn ymrwymo i:

  • Ystyried gweithredu anffurfiol, lle bo'n briodol, i ddatrys problemau.
  • Peidio â chymryd camau disgyblu yn erbyn cyflogai nes bod yr achos wedi’i ymchwilio’n llawn.
  • Ar gyfer gweithredu ffurfiol bydd TfC yn hysbysu cyflogai o natur y gŵyn yn ei erbyn ac yn rhoi cyfle i’r cyflogai ddatgan ei achos cyn i unrhyw benderfyniad gael ei wneud mewn cyfarfod disgyblu.
  • Rhoi copïau ysgrifenedig o dystiolaeth a datganiadau tyst perthnasol i gyflogai, lle bo’n briodol, cyn cyfarfod disgyblu.
  • Peidio â diswyddo cyflogai am dor-disgyblaeth gyntaf, ac eithrio yn achos camymddwyn difrifol, pan fydd y gosb yn ddiswyddo heb rybudd a heb daliad yn lle rhybudd.
  • Rhoi'r hawl i weithiwr apelio yn erbyn unrhyw gamau disgyblu.

2.1 Gweithiwr hawl i gael cwmni

Mae gan weithwyr hawl statudol i ddod â chydymaith gyda nhw lle gallai cyfarfod disgyblu arwain at:

  • Rhybudd ffurfiol
  • Rhywfaint o gamau disgyblu eraill
  • Cadarnhad o rybudd ffurfiol neu gamau disgyblu eraill (er enghraifft, mewn gwrandawiad apêl)

Gall gweithwyr ddod gyda:

  • Rhywun maen nhw'n gweithio gyda nhw
  • Cynrychiolydd undeb llafur sydd wedi'i ardystio neu wedi'i hyfforddi i weithredu fel cydymaith
  • Swyddog a gyflogir gan undeb llafur

Dylai gweithwyr ddweud wrth eu rheolwr llinell cyn gynted â phosibl os hoffent gael cydymaith a phwy ydyw, fel y gall TfC wneud trefniadau mewn da bryd.

Os oes angen unrhyw addasiadau rhesymol ar gyflogai, er enghraifft ar gyfer anabledd, dylai siarad â'i reolwr llinell.

2.2 Trefn ddisgyblu
2.2.1 Cam cyntaf y weithdrefn ffurfiol 

Bydd hyn fel arfer naill ai:

  • Nodyn gwella ar gyfer perfformiad anfoddhaol os nad yw perfformiad yn bodloni safonau derbyniol. Bydd hyn yn nodi:

o The performance problem
o The improvement that is required
o The timescale
o Any help that may be given
o The right of appeal
o Advise an employee that this is the first stage of the formal procedure.
▪ Bydd TfC yn cadw cofnod o'r nodyn gwella am 6 mis. Yna bydd yn cael ei ystyried wedi'i wario, cyn belled â bod y gweithiwr yn cyflawni ac yn cynnal perfformiad boddhaol.

neu

  • Rhybudd cyntaf am gamymddwyn os nad yw ymddygiad yn bodloni safonau derbyniol. Bydd hyn yn ysgrifenedig ac yn nodi:

o Ymddygiad yw eu natur
o Y newid ymddygiad sydd ei angen 
o Hawl apelio.
o Rhoi gwybod i’r cyflogai y gellir ystyried rhybudd ysgrifenedig terfynol os nad oes gwelliant neu newid boddhaol parhaus.
▪ Bydd TfC yn cadw cofnod o'r rhybudd, ond bydd yn cael ei ddiystyru at ddibenion disgyblu ar ôl 6 mis

2.2.2 Rhybudd ysgrifenedig terfynol

Gall TfC roi rhybudd ysgrifenedig terfynol i weithiwr os:

  • Mae'r drosedd yn ddigon difrifol
  • Mae camymddwyn pellach
  • Mae methiant i wella perfformiad tra eu bod yn dal dan rybudd blaenorol

Bydd rhybudd ysgrifenedig terfynol yn cadarnhau:

  • Manylion llawn y gŵyn
  • Y gwelliant sydd ei angen
  • Yr amserlen
  • Rhybudd y gall methu â gwella arwain at ddiswyddo (neu weithred arall sy’n brin o ddiswyddo)
  • Yr hawl i apelio.

Bydd rheolwr llinell y gweithiwr yn cadw copi o’r rhybudd ysgrifenedig hwn, ond bydd yn cael ei ddiystyru at ddibenion disgyblu ar ôl 6 mis, cyn belled â bod y gweithiwr yn cyflawni ac yn cynnal ymddygiad neu berfformiad boddhaol.

2.2.3 Diswyddo neu gamau eraill

Os oes camymddwyn pellach neu fethiant i wella perfformiad efallai mai'r cam olaf yn y weithdrefn fydd diswyddo. Dim ond yr uwch reolwr priodol all wneud penderfyniadau diswyddo.

Bydd gweithiwr yn cael y canlynol yn ysgrifenedig:

  • Rhesymau dros ddiswyddo
  • Dyddiad y daw eu cyflogaeth i ben
  • Cadarnhad o'r holl daliadau terfynol sy'n ddyledus iddynt
  • Hawl i apelio

Os penderfynir ar weithred sy’n fyr o ddiswyddo, bydd y cyflogai yn:

  • Derbyn cadarnhad o fanylion llawn y gŵyn
  • Cael eich rhybuddio y gallai diswyddo arwain at welliant boddhaol
  • Cael gwybod am yr hawl i apelio

Bydd rheolwr llinell y gweithiwr yn cadw copi o’r rhybudd ysgrifenedig, ond bydd yn cael ei ddiystyru at ddibenion disgyblu ar ôl 6 mis os yw’r gweithiwr yn cyflawni ac yn cynnal ymddygiad neu berfformiad boddhaol.

2.2.4 Camymddwyn difrifol

Mae’r rhestr ganlynol yn rhoi rhai enghreifftiau o droseddau a ystyrir fel arfer yn gamymddwyn difrifol:

  • Lladrad neu dwyll
  • Trais corfforol
  • Bwlio
  • Difrod bwriadol a difrifol i eiddo
  • Camddefnydd difrifol o eiddo neu enw sefydliad
  • Cyrchu safleoedd rhyngrwyd yn fwriadol sy'n cynnwys pornograffig, sarhaus neu anweddus
  • Anufudd-dod difrifol
  • Gwahaniaethu, aflonyddu neu erledigaeth
  • Dwyn anfri difrifol ar y sefydliad
  • Achosi colled, difrod neu anaf drwy esgeulustod difrifol
  • Toriad difrifol o reolau iechyd a diogelwch
  • Torri cyfrinachedd difrifol

Gall TfC ystyried atal cyflogai dros dro tra’n cynnal ymchwiliad disgyblu mewn achosion o gamymddwyn difrifol. Bydd TfC yn ystyried pob sefyllfa yn ofalus cyn penderfynu gwahardd gweithiwr. Ni fydd angen atal dros dro ar gyfer y rhan fwyaf o ymchwiliadau. Nid yw atal dros dro o reidrwydd yn golygu bod cyflogai wedi gwneud unrhyw beth o'i le ac ni chaiff ei ddefnyddio i ddisgyblu cyflogai.

Mae TfC yn deall y gallai cael ei atal o'r gwaith fod yn straen a bydd yn:

  • Dim ond os nad oes opsiwn arall y dylech atal cyflogai
  • Cefnogi cyflogai drwy gydol y cyfnod atal, gan ystyried eu hiechyd meddwl a’u lles bob amser

2.2.5 Apeliadau

Os yw gweithiwr am apelio yn erbyn penderfyniad disgyblu, rhaid iddo wneud hynny o fewn 7 diwrnod. Bydd yr uwch reolwr yn gwrando ar bob apêl a bydd ei benderfyniad yn derfynol. Yn yr apêl bydd unrhyw gosb ddisgyblu a roddir yn cael ei hadolygu.

3. Diffiniadau

Ataliad – mae cyflogwr yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogai roi'r gorau i weithio dros dro. Byddai'r gweithiwr ar gyflog llawn trwy gydol unrhyw gyfnod atal.

20230515 Polisi Disgyblu

TFCP10 Polisi Mamolaeth

Datganiad Polisi

Mae TfC wedi ymrwymo i gefnogi arfer gorau mewn perthynas â mamolaeth, gan gydnabod gwerth cyflawni gweithlu amrywiol o ran rhywedd a chadw a hyrwyddo talent.

Mae'r polisi a'r weithdrefn hon yn nodi'r hawliau a'r buddion i weithwyr beichiog a rhieni newydd.

Mae TfC wedi ymrwymo i helpu rhieni sy’n gweithio i gydbwyso anghenion gwaith a bywyd teuluol. Yn ogystal â’r polisi mamolaeth hwn, mae yna hefyd nifer o bolisïau sy’n ystyriol o deuluoedd sydd â’r nod o gefnogi cyflogeion i fodloni’r galw a wynebir wrth ofalu am ddibynyddion, megis absenoldeb rhiant a rennir ac absenoldeb rhiant arferol.

1. Pwrpas

Nod y polisi yw hyrwyddo dull cyson a chefnogol o ymdrin â mamolaeth ar draws TfC a chynyddu ymwybyddiaeth o’r darpariaethau sydd ar gael i weithwyr beichiog a sicrhau bod iechyd a lles y cyflogai a’r plentyn/plentyn yn y groth yn cael ei amddiffyn, a chydymffurfiaeth â gofynion deddfwriaethol.

Mae’n nodi’r hawliau mamolaeth cytundebol a statudol y mae gan bob cyflogai beichiog hawl iddynt, cyn ac ar ôl genedigaeth plentyn.

Dylid cyfeirio ymholiadau ynghylch cymhwyso’r polisi hwn at reolwr llinell cyflogai.

2. Ymrwymiadau 

2.1 Cymhwysedd

Mae gan bob cyflogai beichiog, beth bynnag fo hyd eu gwasanaeth, hawl i:

• 52 wythnos o absenoldeb mamolaeth
o 26 wythnos o absenoldeb mamolaeth arferol (OML) ac yna 26 wythnos o absenoldeb mamolaeth ychwanegol (AML). Rhaid nad oes bwlch rhwng y ddau.

Mater i'r gweithiwr yw penderfynu faint o absenoldeb mamolaeth i'w gymryd ond rhaid cymryd lleiafswm o bythefnos o absenoldeb yn syth ar ôl yr enedigaeth. Dim ond un cyfnod o absenoldeb fydd ar gael ni waeth a fydd mwy nag un plentyn (e.e., efeilliaid) yn deillio o’r beichiogrwydd.

Rhaid i’r cyflogai beichiog hysbysu ei reolwr llinell erbyn diwedd y 15fed wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig y geni (Wythnos Gymhwysol) gan nodi:

  • Eu bod yn feichiog
  • Wythnos ddisgwyliedig y geni (EWC)
  • Y dyddiad y maent yn bwriadu dechrau absenoldeb mamolaeth.

Nid oes rheidrwydd ar weithwyr i ddweud wrth TfC eu bod yn feichiog tan ddiwedd y 15fed wythnos cyn CGA, ond byddai’n ddefnyddiol pe gallent wneud hynny cyn gynted â phosibl er mwyn i’w rheolwr llinell allu dechrau:

  • Cynnal asesiad risg iechyd a diogelwch
  • Cynllunio amser i ffwrdd â thâl ar gyfer gofal cyn geni (hawl statudol)
  • Trefnwch gyflenwi yn ystod absenoldeb y gweithiwr
  • Cynllunio dychweliad y gweithiwr i'r gwaith

Rhaid i’r cyflogai anfon copi o’u ffurflen MAT B1, yn nodi wythnos ddisgwyliedig y geni, at ei reolwr llinell pan gaiff ei darparu ar ôl 20 wythnos. Bydd y rheolwr llinell wedyn yn ysgrifennu at y gweithiwr o fewn 28 diwrnod yn nodi:

  • Hawliau’r cyflogai i absenoldeb a thâl mamolaeth
  • Y dyddiad y disgwylir i’r cyflogai ddychwelyd i’r gwaith (gan dybio ei fod yn cymryd yr hawl llawn i absenoldeb mamolaeth)
  • Dyletswydd y cyflogai i hysbysu ei reolwr llinell os oes unrhyw newid i gynlluniau
  • Dyddiadau y mae taliadau cyflog yn ddyledus
  • Nodyn i’ch atgoffa bod yn rhaid i’r cyflogai ddychwelyd i’r gwaith am o leiaf dri mis ar ôl diwedd ei absenoldeb mamolaeth neu orfod ad-dalu’r taliadau cyflog sy’n fwy na’r TMS.

Ar gyfer cyflogeion a allai fod am ystyried cymryd Absenoldeb Rhiant a Rennir hefyd, gweler 2.17.

2.2 Dyddiad cychwyn yr absenoldeb mamolaeth

Gall gweithwyr ddewis dechrau absenoldeb mamolaeth unrhyw ddiwrnod ar neu ar ôl yr 11eg wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig y geni (EWC). Mae hyn oni bai bod y plentyn yn cael ei eni'n gynamserol cyn y dyddiad hwnnw.

Yr hwyraf y gall absenoldeb mamolaeth ddechrau yw'r diwrnod ar ôl yr enedigaeth, os mai dyma'r dyddiad a nodir ar gyfer dechrau'r absenoldeb mamolaeth.

Gall cyflogeion ohirio’r dyddiad dechrau arfaethedig drwy hysbysu eu rheolwr llinell yn ysgrifenedig o leiaf 28 diwrnod cyn y dyddiad cychwyn gwreiddiol arfaethedig, neu os nad yw hynny’n bosibl, cyn gynted ag y bo’n rhesymol ymarferol.

Gall gweithwyr ddod â’r dyddiad cychwyn arfaethedig ymlaen drwy roi gwybod i ni o leiaf 28 diwrnod cyn y dyddiad dechrau newydd, neu os nad yw hynny’n bosibl, cyn gynted ag sy’n rhesymol ymarferol.

Bydd absenoldeb mamolaeth cyflogai yn cychwyn yn awtomatig ar y dyddiadau cynharaf hyn:

  • Dyddiad cychwyn arfaethedig, wedi'i hysbysu yn unol â'r polisi hwn
  • Y diwrnod ar ôl i’r cyflogai gael absenoldeb salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd yn unrhyw un o’r pedair wythnos cyn yr EWC. Os bydd hyn yn digwydd rhaid i'r gweithiwr roi gwybod i'w reolwr llinell yn ysgrifenedig cyn gynted â phosibl. Bydd absenoldeb mamolaeth yn cychwyn yn awtomatig oni bai y cytunir gyda'r rheolwr llinell i'w ohirio.
  • Y diwrnod ar ôl yr enedigaeth. Os yw’r cyflogai’n rhoi genedigaeth cyn yr oedd ei habsenoldeb mamolaeth i fod i ddechrau, rhaid iddo roi gwybod i’w reolwr llinell yn ysgrifenedig am ddyddiad yr enedigaeth cyn gynted â phosibl.
  • Y diwrnod ar ôl camesgoriad, ar ôl 24 wythnos

Cyn i’r cyflogai ddechrau ei absenoldeb mamolaeth, bydd TfC yn ceisio sicrhau cyfle i drafod y trefniadau ar gyfer:

  • Cwmpasu eu gwaith
  • Cyfleoedd i gadw mewn cysylltiad, petaent yn dymuno gwneud hynny, yn ystod eu habsenoldeb

Sylwer: Mae’r gyfraith yn gwahardd cyflogai rhag gweithio yn ystod y pythefnos ar ôl genedigaeth.

2.3 Newid y dyddiad dechrau neu ddychwelyd

Os yw’r cyflogai am newid y dyddiad cychwyn y cytunwyd arno ar gyfer ei absenoldeb mamolaeth, rhaid iddo roi 28 diwrnod o rybudd ysgrifenedig i’w reolwr llinell (oni bai nad yw hyn yn rhesymol ymarferol).

Os ydynt am newid y dyddiad dychwelyd i'r gwaith y cytunwyd arno, rhaid iddynt roi 56 diwrnod o rybudd ysgrifenedig i'w rheolwr llinell. Os na roddir digon o rybudd, gall TfC ohirio dyddiad dychwelyd y cyflogai tan wyth wythnos ar ôl iddo roi rhybudd, neu hyd at y dyddiad dychwelyd disgwyliedig os yw hynny’n gynt.

Os yw’r cyflogai’n dymuno dychwelyd yn hwyrach na’r dyddiad dychwelyd disgwyliedig, rhaid iddo roi gwybod i’w reolwr llinell cyn gynted â phosibl fel y gall TfC drafod yr opsiynau sydd ar gael, megis absenoldeb rhiant.

2.4 Marw-enedigaeth neu gamesgoriad

Bydd TfC mor gefnogol â phosibl yn achos trallodus o farw-enedigaeth neu gamesgoriad.

Os yw gweithiwr yn dioddef camesgoriad babi hyd at 24ain wythnos y beichiogrwydd, ni fydd yn gymwys ar gyfer absenoldeb neu dâl mamolaeth. Fodd bynnag, os byddant yn cymryd cyfnod o absenoldeb salwch o'r gwaith, byddant yn cael eu talu yn unol â'r Polisi Salwch ac Absenoldeb.

Bydd cyfnodau o absenoldeb oherwydd salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd o ddechrau’r beichiogrwydd tan ddiwedd yr absenoldeb mamolaeth yn cael eu cofnodi ar wahân i gofnodion salwch eraill a chânt eu diystyru mewn unrhyw benderfyniadau sy’n ymwneud â chyflogaeth yn y dyfodol.

Os bydd cyflogai’n cael camesgoriad neu farw-enedigaeth ar ôl 24ain wythnos y beichiogrwydd, neu os yw’n rhoi genedigaeth yn gynamserol i blentyn byw ar ôl 24ain wythnos y beichiogrwydd pan fydd y baban yn marw’n ddiweddarach, bydd ganddo hawl i absenoldeb mamolaeth yn y ffordd arferol.

2.5 Telerau ac amodau yn ystod OML ac AML

Mae'n ofyniad cyfreithiol bod yr holl delerau ac amodau cyflogaeth yn parhau mewn grym yn ystod OML ac AML, ac eithrio'r telerau sy'n ymwneud â chyflog. Yn benodol:

  • Bydd buddion mewn nwyddau yn parhau
  • Bydd hawl gwyliau blynyddol o dan eu contract yn parhau i gronni
  • Bydd buddion pensiwn yn parhau

3. Dychwelyd i'r gwaith ar ôl absenoldeb mamolaeth

Hawliau cyflogeion i ddychwelyd i’r gwaith:

  • i'r un swydd ar yr un telerau ac amodau ar ôl 26 wythnos OML, oni bai bod sefyllfa dileu swyddi wedi codi yn ystod absenoldeb mamolaeth ac am y rheswm hwnnw nad yw'n rhesymol ymarferol iddynt ddychwelyd i'w hen swydd. Yn yr achos hwn mae ganddynt hawl i gael cynnig unrhyw swydd wag addas ar delerau ac amodau nad ydynt yn llai ffafriol
  • i’r un swydd ar yr un telerau ac amodau os byddant yn dychwelyd yn ystod neu ar ôl cwblhau’r ail 26 wythnos AML, oni bai bod sefyllfa o ddileu swydd wedi digwydd neu fod rhyw reswm arall pam nad yw’n ymarferol iddynt ddychwelyd i’w swydd wreiddiol . Yn yr achos hwn mae ganddynt hawl i gael cynnig unrhyw swydd wag addas ar delerau ac amodau nad ydynt yn llai ffafriol na'r swydd wreiddiol

Bydd hawliau cyflogeion i ddychwelyd yn cael eu cadw os ydynt:

  • Cymryd absenoldeb rhiant o bedair wythnos neu lai yn syth ar ôl absenoldeb mamolaeth oherwydd bod gan absenoldeb rhiant ei hawl statudol ei hun i ddychwelyd (gweler y Polisi Absenoldeb Rhiant Isod am ragor o wybodaeth)
  • Cymerwch ddau gyfnod olynol o absenoldeb mamolaeth

Ychydig cyn bod cyflogai i fod i ddychwelyd i’r gwaith, gall TfC ei wahodd i gael trafodaeth (boed yn bersonol neu dros y ffôn) am y trefniadau ar gyfer dychwelyd. Bydd hyn i'w cynorthwyo i bontio'n llwyddiannus yn ôl i'r gwaith. Gellir cwblhau hwn yn ystod un o’r ‘diwrnodau cadw mewn cysylltiad’ (a esbonnir isod), cyn y dyddiad y disgwylir iddynt ddychwelyd.

Gall y drafodaeth hon gynnwys:

  • Rhoi'r wybodaeth ddiweddaraf i'r gweithiwr am unrhyw newidiadau sydd wedi digwydd yn ystod ei absenoldeb
  • Unrhyw anghenion hyfforddi a allai fod ganddynt
  • Unrhyw newidiadau i drefniadau gweithio (er enghraifft, os ydynt wedi gwneud cais i weithio’n hyblyg)

3 .1 Gweithio hyblyg

Os yw gweithiwr yn dymuno parhau i weithio ar ôl genedigaeth ei blentyn ond y byddai’n ei chael hi’n anodd gwneud hyn yn llawn amser, bydd TfC yn ystyried o ddifrif unrhyw gais ysgrifenedig i amrywio ei batrwm gwaith, e.e. i ran amser neu rannu swydd. Bydd TfC yn ceisio bodloni dymuniadau’r cyflogai oni bai bod rheswm y gellir ei gyfiawnhau dros wrthod, gan gofio anghenion y sefydliad.

Bydd TfC yn trin cais y cyflogai mor sympathetig â phosibl, fodd bynnag nid oes rhaid i TfC ddarparu ar gyfer pob cais. Mae'n ddefnyddiol gwneud ceisiadau cyn gynted â phosibl.

Am fwy o wybodaeth gweler TFCP7 Polisi Gweithio Hyblyg

3.2 Ymddiswyddo yn lle dychwelyd i'r gwaith

Os yw gweithiwr am ymddiswyddo ar ôl absenoldeb mamolaeth yn lle dychwelyd i’r gwaith, rhaid iddo roi’r cyfnod rhybudd a nodir yn ei Gontract Cyflogaeth.
Gweler hefyd adran 6. Tâl mamolaeth, am fanylion yr ad-daliad y bydd yn rhaid iddynt ei wneud.

3.3 Bwydo ar y fron

Os bydd cyflogai’n dychwelyd i’r gwaith o fewn chwe mis i roi genedigaeth, neu os yw’n dal i fwydo ar y fron, rhaid iddo hysbysu ei reolwr llinell er mwyn iddo allu cynnal asesiad risg.

Os ydynt yn bwydo ar y fron, bydd eu rheolwr llinell yn cynllunio iddynt gael lle i orffwys a storio llaeth wedi'i yfed pan fyddant yn mynychu cyfarfodydd wyneb yn wyneb neu ddigwyddiadau gwaith.

3.4 Diswyddiadau yn ystod absenoldeb mamolaeth

Os bydd swydd cyflogai’n cael ei heffeithio gan sefyllfa o ddiswyddo sy’n digwydd yn ystod ei habsenoldeb mamolaeth, bydd TfC yn ysgrifennu ato i’w hysbysu o unrhyw gynigion. Bydd TfC hefyd yn gwahodd y cyflogai i gyfarfod cyn dod i unrhyw benderfyniad terfynol ynghylch ei gyflogaeth barhaus. Bydd gweithwyr ar absenoldeb mamolaeth yn cael eu gwrthod yn gyntaf ar unrhyw swyddi gwag amgen addas sy'n briodol i'w sgiliau.

4. Apwyntiadau cyn geni

Mae gan weithwyr beichiog hawl i gymryd amser i ffwrdd â thâl ar gyfer apwyntiadau cyn geni sydd wedi’u hargymell gan feddyg, bydwraig neu ymwelydd iechyd. Dylent geisio trefnu apwyntiadau ar yr adegau mwyaf cyfleus lle bynnag y bo modd (e.e. ar ddechrau neu ddiwedd y diwrnod gwaith). Dylai staff rhan-amser geisio trefnu eu hapwyntiadau ar ddiwrnod nad ydynt yn gweithio.

Nid oes rhaid i weithwyr brofi bod ganddynt apwyntiad oni bai bod eu rheolwr llinell yn gofyn iddynt wneud hynny.
Mae gan dadau/partneriaid hawl statudol i amser rhydd di-dâl i fynychu dau o’r apwyntiadau cyn geni, gw 14. Polisi Tad / Partner.

5. Gwyliau blynyddol

Gellir cymryd gwyliau blynyddol cyn neu ar ôl, ond nid yn ystod absenoldeb mamolaeth.
Os yw’r gweithiwr yn dymuno cymryd rhywfaint o wyliau blynyddol cyn mynd ar absenoldeb mamolaeth fel y gall ymestyn y cyfnod y mae’n cael ei dalu, dylai gytuno ar hyn gyda’i reolwr llinell yn y ffordd arferol. Yn yr un modd, gall y gweithiwr hefyd gymryd gwyliau blynyddol ar ddiwedd yr absenoldeb mamolaeth â thâl neu ddi-dâl, eto yn amodol ar gytundeb ei reolwr llinell.

Os ydynt ar absenoldeb mamolaeth ar ddiwedd y flwyddyn gwyliau blynyddol, gallant gario unrhyw ddiwrnodau gwyliau blynyddol nas cymerwyd drosodd i'r flwyddyn wyliau ganlynol.

Dylai gweithwyr drafod eu cynlluniau gwyliau gyda'u rheolwr llinell mewn da bryd cyn dechrau ar eu habsenoldeb mamolaeth. Mae pob dyddiad gwyliau yn amodol ar gymeradwyaeth y rheolwr llinell.

Bydd y gweithiwr yn cael amser i ffwrdd yn lle unrhyw wyliau cyhoeddus sy’n digwydd yn ystod ei absenoldeb mamolaeth (pro rata os yw’n rhan amser).

6. Tâl mamolaeth

Mae tâl mamolaeth statudol (SMP) yn daladwy am hyd at 39 wythnos. Bydd SMP yn peidio â bod yn daladwy os bydd y gweithiwr yn dychwelyd i’r gwaith (ac eithrio pan fydd yn defnyddio ‘diwrnodau cadw mewn cysylltiad’ fel y nodir isod).

Mae gan y cyflogai hawl i SMP os:

  • Maent wedi bod yn gyflogedig yn barhaus am o leiaf 26 wythnos ar ddiwedd yr Wythnos Gymhwyso ac yn dal i gael eu cyflogi gan TfC yn ystod yr wythnos honno.
  • Nid yw eu henillion wythnosol cyfartalog yn ystod yr wyth wythnos sy’n diweddu gyda’r Wythnos Gymhwyso (y Cyfnod Perthnasol) yn llai na’r terfyn enillion isaf a osodwyd gan y llywodraeth
  • Maent yn rhoi tystysgrif meddyg neu fydwraig i TfC (ffurflen MAT B1) yn nodi eu Hwythnos Genedigaeth Ddisgwyliedig (EWC).
  • Maent yn rhoi o leiaf 28 diwrnod o rybudd (neu, os nad yw hynny’n bosibl, cymaint o rybudd â phosibl) o’u bwriad i gymryd absenoldeb mamolaeth.
  • Maent yn dal yn feichiog 11 wythnos cyn yr EWC neu eisoes wedi rhoi genedigaeth

Telir SMP:

  • 90% o enillion wythnosol cyfartalog y cyflogai am y chwe wythnos gyntaf
  • Ar gyfradd ragnodedig a bennir gan y llywodraeth ar gyfer y flwyddyn dreth berthnasol (Cyfradd ar sail Enillion), neu 90% o’u henillion wythnosol cyfartalog (pa un bynnag sydd isaf) am y 33 wythnos nesaf

Mae SMP yn cronni o'r diwrnod y mae'r gweithiwr yn dechrau ei OML ac wedi hynny ar ddiwedd pob wythnos gyfan o absenoldeb. Gwneir taliadau SMP ar y dyddiad cyflogres arferol nesaf a didynnir treth incwm, Yswiriant Gwladol a chyfraniadau pensiwn fel y bo’n briodol.

Mae cyflogai yn dal yn gymwys i gael TMS os bydd yn gadael cyflogaeth am unrhyw reswm ar ôl dechrau’r Wythnos Gymhwyso (er enghraifft, os yw’n ymddiswyddo neu’n colli ei swydd). Mewn achosion o’r fath, os nad yw eu habsenoldeb mamolaeth wedi dechrau eisoes, bydd TMS yn dechrau cronni ym mha un bynnag yw’r hwyraf o’r canlynol:

  • Yr wythnos yn dilyn yr wythnos y daw cyflogaeth i ben
  • Yr unfed wythnos ar ddeg cyn CGA

Os daw cyflogai yn gymwys i gael codiad cyflog cyn diwedd ei absenoldeb mamolaeth, caiff ei drin at ddibenion SMP fel pe bai’r codiad cyflog wedi bod yn berthnasol drwy gydol y Cyfnod Perthnasol. Mae hyn yn golygu y bydd eu CRhT yn cael ei ailgyfrifo a’i gynyddu’n ôl-weithredol, neu y gallent fod yn gymwys ar gyfer SMP os nad oeddent yn gymwys yn flaenorol. Telir cyfandaliad i wneud iawn am y gwahaniaeth rhwng unrhyw SMP a dalwyd eisoes a’r swm sy’n daladwy yn rhinwedd y codiad cyflog. Bydd unrhyw daliadau SMP yn y dyfodol ar y Gyfradd ar Sail Enillion (os o gwbl) hefyd yn cael eu cynyddu yn ôl yr angen.

Os nad yw’r cyflogai wedi’i gyflogi’n barhaus am lai na 26 wythnos i mewn i’r wythnos gymhwyso, nid oes ganddo hawl i SMP. Gallant fod yn gymwys i hawlio hyd at 39 wythnos o Lwfans Mamolaeth (MA) yn lle hynny. Telir hwn yn uniongyrchol gan swyddfeydd y Ganolfan Byd Gwaith. Os nad ydynt yn gymwys i gael Lwfans Mamolaeth, efallai y byddant yn gymwys i hawlio cymhorthdal incwm neu fudd-daliadau eraill. Gweler gwefan gwasanaethau’r llywodraeth am ragor o wybodaeth: https://www.gov.uk/.

7. Iechyd a diogelwch

Mae'n ofynnol i TfC ddiogelu iechyd a diogelwch gweithwyr beichiog trwy gynnal asesiad risg. Bydd TfC yn nodi unrhyw fesurau ataliol ac amddiffynnol y maent yn ystyried y mae angen iddynt eu cymryd. Bydd TfC yn cymryd y camau angenrheidiol i osgoi unrhyw risgiau a nodir sy’n effeithio ar iechyd a diogelwch y gweithiwr neu ei faban.

Gall hyn gynnwys:

  • Newid amodau gwaith neu oriau gwaith y gweithiwr
  • Cynnig gwaith amgen addas iddynt ar delerau ac amodau sydd yr un fath neu ddim yn sylweddol llai ffafriol
  • Gwahardd y gweithiwr o’i ddyletswyddau, a fydd ar gyflog llawn oni bai ei fod wedi gwrthod yn afresymol unrhyw waith arall addas, hyd nes y bydd yn gallu ailafael yn ei ddyletswyddau gallTfC gysylltu ag iechyd galwedigaethol, os oes angen, i geisio cyngor ac arweiniad cyfrinachol ar sut i gefnogi iechyd a lles y gweithiwr.

8. Diwrnodau cadw mewn cysylltiad (KIT).

Yn ystod absenoldeb mamolaeth mae TfC yn annog cyswllt rhesymol gyda’r gweithiwr o bryd i’w gilydd. Bydd y gweithiwr yn cael gwybod am unrhyw ddatblygiadau sefydliadol a allai effeithio arnynt.

Yn amodol ar gytundeb y rheolwr llinell, gall y gweithiwr gyflawni hyd at 10 diwrnod o waith â thâl yn ystod y cyfnod absenoldeb heb ddod â’i gyfnod absenoldeb mamolaeth i ben a heb golli SMP. Sylwer: nid yw hyn yn cynnwys y cyfnod o’r pythefnos cyntaf ar ôl genedigaeth pan fo’n anghyfreithlon gweithio.

Bydd taliad am bob diwrnod yn gyfwerth â diwrnod o gyflog cytundebol (gan gynnwys unrhyw hawl i dâl mamolaeth).

Mae hwn yn drefniant gwirfoddol heb unrhyw orfodaeth ar y naill ochr na’r llall a rhaid ei drafod a’i gytuno gyda TfC ymlaen llaw. Mae’n fenter ‘cadw mewn cysylltiad’ i helpu i hwyluso’r broses o ddychwelyd i’r gwaith a bydd yn arbennig o fuddiol os oes angen hyfforddiant neu ar adegau o newid sefydliadol.

Bydd rheolwr llinell y gweithiwr yn hysbysu’r Swyddfa Gyllid o’r diwrnodau a weithiwyd a fydd yn prosesu unrhyw daliad sy’n ddyledus.

Os bydd gweithiwr yn mynychu diwrnod KIT efallai y bydd angen i'w reolwr llinell gynnal asesiad risg penodol. Bydd angen cynnal yr asesiad risg hwn lle mae’r gweithiwr:

  • Wedi rhoi genedigaeth yn y 6 mis blaenorol
  • Yn bwydo ar y fron Os yw'r gweithiwr yn syml yn dod i mewn i'r swyddfa am gyfarfod ynglŷn â dychwelyd i'r gwaith, yna nid yw hynny'n cyfrif fel “gwaith”, ac ni fydd angen asesiad risg.

9. Achwyn

Os yw gweithiwr yn teimlo ei fod wedi cael ei drin yn annheg tra’n feichiog neu ar gyfnod mamolaeth, dylai geisio datrys ei bryderon yn gyntaf gyda’i reolwr llinell. Os ydynt yn aflwyddiannus, gallant ddod ag achwyniad ffurfiol o dan y Polisi Achwyn – TFCP8.

10. Absenoldeb Rhiant a Rennir

I gael Absenoldeb Rhiant a Rennir (SPL), rhaid cael 2 riant yn rhannu cyfrifoldeb am blentyn.

Er mwyn i’r naill riant neu’r llall gael SPL, rhaid i’r rhiant biolegol neu’r prif fabwysiadwr wneud un o’r canlynol:

  • Terfynu eu habsenoldeb mamolaeth neu fabwysiadu a dychwelyd i'r gwaith
  • Rhoi rhybudd i’w gyflogwr ddod â’i absenoldeb mamolaeth neu fabwysiadu i ben (‘cwtogi’) yn gynnar

Rhaid i’r rhiant sydd i gymryd SPL:

  • Byddwch yn rhannu cyfrifoldeb gyda’r rhiant arall o ddiwrnod geni’r plentyn neu’r lleoliad mabwysiadu
  • Cael eich dosbarthu'n gyfreithiol fel gweithiwr
  • Pasio’r ‘prawf parhad cyflogaeth’ a rhaid i’w bartner basio’r ‘prawf cyflogaeth ac enillion’

Rhaid iddynt wedyn roi hysbysiad i TfC o hawl SPL.

Rhaid i’r rhiant sydd i gymryd SPL:

  • Wedi gweithio i TfC am o leiaf 26 wythnos erbyn diwedd y 15fed wythnos cyn y disgwylir i’w babi gael ei ddisgwyl neu ddyddiad ei fabwysiadu
  • Yn dal i fod yn gweithio i TfC wythnos cyn dechrau pob bloc o wyliau a gymerant

Hyd at y dyddiad geni neu’r dyddiad paru mabwysiadu disgwyliedig, mae’n rhaid bod gan y rhiant arall:

  • Wedi gweithio am o leiaf 26 o 66 wythnos
  • Wedi ennill cyfartaledd o £30 yr wythnos o leiaf mewn unrhyw 13 wythnos (sef cyfanswm o £390)

Nid oes gan weithwyr, gan gynnwys gweithwyr asiantaeth, contract a dim oriau, hawl i SPL ond efallai y gallant gael Tâl Rhiant a Rennir.

Os yw’r cyflogai sy’n cymryd SPL yn peidio â rhannu cyfrifoldeb am y plentyn, rhaid iddo ddweud wrth ei TfC ar unwaith. Bydd eu hawl i SPL neu ShPP yn dod i ben, a gall TfC ofyn iddynt ddychwelyd i'r gwaith.

Os nad yw’n ymarferol i TfC gael y gweithiwr yn ôl yn y gwaith ar unwaith, gall fod yn ofynnol iddo fod i ffwrdd o hyd ar gyfer unrhyw SPL yr oedd wedi’i archebu ers hyd at 8 wythnos.

Yn ystod SPL, mae gan y gweithiwr hawl o hyd i holl delerau ac amodau ei gontract cyflogaeth. Mae hyn ac eithrio cyflog arferol y cyflogai a thaliadau eraill (‘cydnabyddiaeth’), gan y byddant ar ShPP.

Mae yn erbyn y gyfraith i gyflogwr drin cyflogai yn annheg oherwydd ei fod wedi cymryd neu’n bwriadu cymryd SPL.

11. Absenoldeb rhiant arferol (OPL)

Mae gan weithiwr hawl i amser i ffwrdd heb dâl i ofalu am ei blentyn hyd at ei ben-blwydd yn 18 oed. Gelwir hyn yn Absenoldeb Rhiant Cyffredin (OPL) ac fel arfer mae'n ddi-dâl.

Gallai’r rhesymau dros gymryd absenoldeb rhiant gynnwys:

  • Treuliwch fwy o amser gyda nhw
  • Gofalwch amdanynt yn ystod gwyliau ysgol
  • Gofalu amdanynt pan fyddant i ffwrdd o'r ysgol yn sâl
  • Ewch i ddiwrnodau agored neu ddigwyddiadau ysgol gyda nhw
  • Eu setlo i mewn i drefniadau gofal plant newydd
  • Ymweld â neiniau a theidiau gyda nhw

Gall pob rhiant gymryd hyd at 18 wythnos ar gyfer pob plentyn. Os byddant yn ei gymryd, dylai fod:

  • Mewn blociau o wythnos ar y tro
  • Uchafswm o 4 wythnos y flwyddyn ar gyfer pob plentyn

Gall cyflogai gymryd absenoldeb rhiant yn fwy hyblyg os yw’n derbyn Lwfans Byw i’r Anabl (DLA) neu Daliad Annibyniaeth Bersonol (PIP) ar gyfer eu plentyn. E.e. Cymryd 1 neu 2 ddiwrnod o wyliau yn hytrach na blociau o wythnos ar y tro.

11.1 Cymhwysedd ar gyfer OPL

I gael OPL, rhaid i'r gweithiwr:

  • Cael eich dosbarthu'n gyfreithiol fel gweithiwr
  • Wedi gweithio i TfC am flwyddyn neu fwy
  • Bod â chyfrifoldeb rhiant am y plentyn felly mae’n rhaid ei enwi ar un o’r canlynol:
    • Eu tystysgrif geni
    • Eu tystysgrif mabwysiadu
    • Gorchymyn rhiant, ar gyfer benthyg croth
    • Gwarcheidiaeth gyfreithiol Os yw’r gweithiwr yn llys-riant, gall hefyd fod â chyfrifoldeb rhiant os yw’r ddau riant biolegol yn cytuno arno. Os yw'r gweithiwr wedi gwahanu oddi wrth y rhiant arall neu os nad yw'n byw gyda'r plentyn, mae ganddo'r hawl i OPL o hyd os yw'n cadw cyfrifoldeb rhiant dros y plentyn. Rhaid i weithwyr ofyn i'w rheolwr llinell am OPL 21 diwrnod cyn y dyddiad y maent am gael yr absenoldeb i ddechrau. Mae yn erbyn y gyfraith i TfC ddiswyddo cyflogai neu ei drin yn annheg oherwydd ei fod wedi gofyn i gymryd OPL. Ni all TfC wrthod na chanslo OPL yn llwyr.

Fodd bynnag, gall TfC ohirio OPL am hyd at 6 mis ar ôl y dyddiad y gofynnwyd amdano’n wreiddiol, os yw’n mynd i darfu ar waith. Os bydd TfC yn penderfynu gohirio OPL cyflogai, rhaid iddo ysgrifennu at y cyflogai o fewn 7 diwrnod i’r cais:

  • Dywedwch wrth y cyflogai pam fod yr absenoldeb yn cael ei ohirio
  • Rhowch ddyddiadau addas eraill Mae’n rhaid iTfC wneud yn siŵr y gall y cyflogai gymryd y gwyliau y gofynnir amdano cyn pen-blwydd y plentyn yn 18 oed.

12. Mewn achos o argyfwng

Os bydd argyfwng neu ddigwyddiad annisgwyl a bod gweithiwr angen amser i ffwrdd i ofalu am eu plentyn, gallant ofyn i’w rheolwr llinell a allant ddefnyddio:

  • Amser i ffwrdd ar gyfer dibynyddion
  • Absenoldeb salwch
  • Gwyliau

13. Ychwanegu absenoldeb rhiant at absenoldeb tadolaeth

Gall cyflogai ddefnyddio OPL i wneud ei absenoldeb tadolaeth yn hirach os yw naill ai:

  • Nhw yw'r tad biolegol
  • Mae eu partner yn cael babi, yn mabwysiadu plentyn neu'n cael plentyn trwy fam fenthyg Gall cyflogai gymryd OPL unwaith y bydd ei faban yn cael ei eni neu pan fydd lleoliad mabwysiadu yn dechrau, cyn iddynt gymryd absenoldeb tadolaeth. Ni all TfC ohirio OPL os yw gweithiwr wedi dewis ei gymryd yn syth ar ôl yr enedigaeth neu fabwysiadu.Ee. cymryd wythnos o OPL ar ôl i'r babi gael ei eni ac yna cymryd 2 wythnos o hawl i absenoldeb tadolaeth, fel ei fod yn cael 3 wythnos i ffwrdd yn gyfan gwbl. Os yw cyflogai am gymryd OPL fel hyn, dylai ddweud wrth ei reolwr llinell o leiaf 21 diwrnod cyn ei faban yn disgwyl neu fod y lleoliad mabwysiadu ar fin dechrau.

14. Polisi Tad/Partner

14.1 Amser i ffwrdd ar gyfer apwyntiadau cyn geni

Yn ôl y gyfraith, mae gan gyflogai’r hawl i fynd i 2 apwyntiad yn ymwneud â beichiogrwydd (‘cyn-geni’) neu fabwysiadu gyda’u partner os ydynt:

  • Y tad biolegol
  • Yr ail fabwysiadwr ac wedi cael eu paru â phlentyn
  • I fod yn rhiant trwy fam fenthyg a bydd yn gwneud cais am orchymyn rhieni nid oes rhaid iTfC dalu'r cyflogai am yr amser hwn i ffwrdd, dylai pob gweithiwr wirio ei gontract neu siarad â'i reolwr llinell. Gall cyflogai gymryd uchafswm o 6.5 awr ar gyfer pob un. apwyntiad, gan gynnwys teithio i'r apwyntiad ac oddi yno.

Os yw’r cyflogai eisiau mynd i fwy o apwyntiadau, gall siarad â’i reolwr llinell i weld a all ddefnyddio:

  • Gwyliau
  • Gweithio hyblyg
  • Absenoldeb di-dâl

14.2 Os yw partner cyflogai yn cael beichiogrwydd anodd

Os yw partner cyflogai yn cael beichiogrwydd anodd neu salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd a bod y cyflogai eisiau gofalu amdano, nid oes hawl iddo gael amser i ffwrdd. Fodd bynnag, gallant siarad â’u rheolwr llinell, ac efallai y byddant yn cytuno iddynt ddefnyddio:

  • Gwyliau
  • Absenoldeb di-dâl
  • Gweithio hyblyg Efallai y bydd gan y cyflogai hawl i amser i ffwrdd i helpu ei bartner os oes sefyllfa frys. Gelwir hyn yn ‘amser i ffwrdd ar gyfer dibynyddion’ ac fel arfer mae’n ddi-dâl.

14.3 Os yw babi cyflogai yn gynamserol neu’n sâl

Os caiff babi cyflogai ei eni’n gynamserol neu os oes angen iddo aros yn yr ysbyty am gyfnod ar ôl ei eni, gall gymryd ei absenoldeb tadolaeth o fewn 8 wythnos ar ôl dyddiad y babi:

• Eni
• I gael ei eni, pe byddai yn well ganddynt ei gymeryd pan fydd y baban adref o'r ysbyty

Nid oes rhaid i’r cyflogai roi unrhyw dystiolaeth ffurfiol i TfC, ond mae angen i’r cyflogai gysylltu â’i reolwr llinell cyn gynted ag y bo modd.

14.4 Os oes marw-enedigaeth neu os bydd y babi’n marw

Mae gan y cyflogai hawl i absenoldeb a thâl tadolaeth o hyd os:

  • Mae'r babi yn farw-anedig ar ôl 24 wythnos o feichiogrwydd
  • Mae’r babi’n marw yn fuan ar ôl ei eni Os yw’r gweithiwr yn gymwys i gael absenoldeb a thâl profedigaeth rhieni, mae ganddo’r hawl i gymryd hwn ar ôl iddo orffen ei absenoldeb tadolaeth. Nid oes rhaid i’r cyflogai roi unrhyw dystiolaeth ffurfiol i TfC ond yn ddelfrydol, dylai hysbysu ei linell rheolwr os ydynt yn teimlo y gallant. Efallai y bydd TfC yn gallu cynnig cymorth fel gwasanaeth cwnsela neu edrych ar opsiynau’r cyflogai ar gyfer dychwelyd i’r gwaith. Yr enw cyfreithiol ar gyfer yr amser i ffwrdd yw ‘absenoldeb tadolaeth statudol’. Os nad yw’r gweithiwr yn gyfforddus yn ei alw’n ‘absenoldeb tadolaeth’, dylai roi gwybod i TfC fel y gall ei gefnogi. Bydd TfC yn sensitif i hoffterau ac yn cael ei arwain gan y gweithiwr wrth gael sgyrsiau am wyliau.

Gall gweithwyr ddod o hyd i help a chefnogaeth yn dilyn marwolaeth babi cyn, yn ystod neu’n fuan ar ôl genedigaeth o:

  • Child Bereavement UK
  • Sands – elusen beichiogrwydd a cholli babanod arweiniol yn y DU.https://www.sands.org.uk/

14.5 Os oes camesgoriad

Os bydd camesgoriad cyn 24 wythnos, nid oes gan weithiwr hawl i absenoldeb na thâl tadolaeth. Nid oes gan y gweithiwr yr hawl i ddweud wrth TfC am y camesgor, fodd bynnag, os yw’n teimlo ar fin gwneud hynny, efallai y bydd TfC yn gallu cynnig cymorth, gan gynnwys amser i ffwrdd.

15. Diffiniadau

Genedigaeth – genedigaeth fyw plentyn, neu enedigaeth farw ar ôl beichiogrwydd sy’n para o leiaf 24 wythnos. Statudol – yr isafswm cyfreithiol y mae'n rhaid i'r cyflogwr ei roi i'r cyflogai.

16. Talfyriadau

AMC – Absenoldeb Mamolaeth Cyffredin

AMY – Absenoldeb Mamolaeth Ychwanegol EWC – Wythnos ddisgwyliedig genedigaeth TMS – Tâl Mamolaeth Statudol ARC – Absenoldeb Rhiant Cyffredin

20230515 Polisi Mamolaeth

TFCP11 Polisi Mabwysiadu

Datganiad Polisi

Mae TfC wedi ymrwymo i gefnogi arfer gorau mewn perthynas ag absenoldeb a thâl mabwysiadu er mwyn galluogi rhieni sy’n gweithio i gydbwyso anghenion gwaith a bywyd teuluol. Mae TfC yn cydnabod bod rhieni’n gwerthfawrogi hyblygrwydd yn y modd y maent yn darparu gofal i’w plant ac yn gwneud darpariaeth i gefnogi hyn.

Mae’r polisi a’r weithdrefn hon yn nodi’r hawliau a’r buddion ar gyfer rhieni sy’n mabwysiadu gan gynnwys tâl mabwysiadu ac amser i ffwrdd.

1. Pwrpas

Bydd y polisi’n nodi sut mae TfC yn bwriadu:

  • Hyrwyddo dull cyson a chefnogol o fabwysiadu ar draws TfC
  • Cynyddu ymwybyddiaeth o'r darpariaethau sydd ar gael i rieni sy'n mabwysiadu
  • Sicrhau bod iechyd a lles y rhieni mabwysiadol a’u plentyn yn cael eu hamddiffyn
  • Cydymffurfio â gofynion deddfwriaethol

Mae’n nodi’r hawliau mabwysiadu cytundebol a statudol y mae gan gyflogeion hawl iddynt, cyn ac ar ôl lleoli plentyn.

Dylid cyfeirio ymholiadau ynghylch gweithredu’r polisi hwn at reolwr llinell y cyflogai.

2. Ymrwymiadau

2.1 Absenoldeb a thâl mabwysiadu

Gallai gweithiwr fod yn gymwys i gael Absenoldeb Mabwysiadu Statudol neu Dâl Mabwysiadu Statudol os yw’n:

  • Mabwysiadu plentyn
  • Maethu plentyn yn barhaol a dod yn rhiant cyfreithiol iddo (‘maethu i fabwysiadu’) Os yw cyflogai yn cael plentyn drwy fam fenthyg:

• Efallai bod ganddynt hawl i absenoldeb mabwysiadu, tâl a hawliau eraill ond rhaid iddynt wneud cais i ddod yn rhiant cyfreithiol o fewn 6 mis i enedigaeth y plentyn.

Rhaid i’r cyflogai wneud cais am:

  • A parental order – if one intended parent is genetically related to the child
  • An adoption order – if the intended parents are not genetically related to the childIf the employee applies for a parental order, the rules for surrogacy are different. The employee must find out their rights to Leave and pay when they are having a child through surrogacy.

Os byddant yn gwneud cais am orchymyn mabwysiadu, byddant yn gymwys i gael absenoldeb a thâl mabwysiadu.

Nodyn: Gall gweithwyr gael gwybod sut i ddod yn rhiant cyfreithiol i’r plentyn ar GOV.UK

2.2 Os yw'r cyflogai mewn cwpl

Os yw'r cyflogai mewn cwpl, dim ond un o'r cwpl all gael absenoldeb a thâl mabwysiadu. Dylai'r cwpl benderfynu rhyngddynt eu hunain pwy fydd yn ei dderbyn. Efallai y bydd y partner nad yw'n cael absenoldeb a thâl mabwysiadu yn gallu cael absenoldeb a thâl tadolaeth.

Efallai y bydd y ddau weithiwr cyflogedig hefyd yn gallu defnyddio Absenoldeb a Thâl Rhiant a Rennir i gymryd amser i ffwrdd. Gwel TFCP10 Polisi Mamolaeth – 2.17 Cymhwysedd ar gyfer Absenoldeb Rhiant a Rennir.

2.3 Absenoldeb mabwysiadu

Os yw gweithiwr yn gymwys ar gyfer absenoldeb a thâl mabwysiadu, yna dilynir yr un drefn ag ar gyfer absenoldeb mamolaeth. Gwel TFCP10 Polisi Mamolaeth.

Mae Absenoldeb Mabwysiadu Statudol yn para hyd at 52 wythnos, yr un peth ag ar gyfer absenoldeb mamolaeth. Mae gan weithwyr yr hawl i absenoldeb mabwysiadu o ddiwrnod cyntaf eu cyflogaeth gyda TfC.

2.3.1 Cymhwysedd ar gyfer absenoldeb mabwysiadu

I fod yn gymwys ar gyfer absenoldeb mabwysiadu, rhaid i weithiwr:

  • Cael eich dosbarthu'n gyfreithiol fel gweithiwr
  • Dweud wrth TfC a rhoi’r hysbysiad cywir iddo – o fewn saith diwrnod i’r cyflogai gael gwybod am baru plentyn
  • Rhowch brawf eu bod yn mabwysiadu neu’n maethu i fabwysiadu os bydd TfC yn gofyn amdano
  • Rhaid i'r gweithiwr hefyd fod wedi cael ei baru â phlentyn trwy asiantaeth fabwysiadu. Nid oes gan weithwyr hawl i gymryd absenoldeb mabwysiadu ar gyfer mabwysiadu preifat. E.e. Os yn mabwysiadu neu'n maethu i fabwysiadu perthynas.

2.3.2 Tâl mabwysiadu

Telir Tâl Mabwysiadu Statudol am 39 wythnos, yr un peth â thâl mamolaeth. Mae tâl mabwysiadu yn dechrau pan fydd y gweithiwr yn cymryd ei absenoldeb mabwysiadu.

  • At 90% of the employee’s average weekly earnings for the first six weeks
  • Ar gyfradd ragnodedig a bennir gan y llywodraeth ar gyfer y flwyddyn dreth berthnasol (Cyfradd ar sail Enillion), neu 90% o’u henillion wythnosol cyfartalog (pa un bynnag sydd isaf) am y 33 wythnos nesaf

Gall y cyfnod absenoldeb mabwysiadu ddechrau o ddyddiad lleoli’r plentyn ar gyfer mabwysiadu (boed hyn yn gynharach neu’n hwyrach na’r disgwyl) neu o ddyddiad a bennwyd ymlaen llaw a all fod hyd at 14 diwrnod cyn y dyddiad lleoli disgwyliedig.

Rhaid cymryd absenoldeb mabwysiadu mewn un bloc parhaus ac ni ellir ei dorri gan unrhyw absenoldeb arall.

Ar wahân i dâl, bydd y gweithiwr yn parhau i dderbyn unrhyw fuddion cytundebol y byddent fel arfer yn eu derbyn pe byddai yn y gwaith, trwy gydol ei gyfnod mabwysiadu.

2.3.3 Cymhwysedd ar gyfer tâl mabwysiadu

I gael Tâl Mabwysiadu Statudol, rhaid i weithiwr:

  • Cael eich cyflogi’n barhaus gan TfC am o leiaf 26 wythnos
  • Ennill o leiaf £123 yr wythnos, cyn treth, am o leiaf 8 wythnos cyn yr wythnos y maent yn cael eu hail-baru â phlentyn
  • Dywedwch wrth TfC a rhowch y rhybudd cywir iddynt
  • rhoi prawf ei fod yn mabwysiadu, neu’n maethu i fabwysiadu Os nad yw cyflogai’n gymwys i gael Tâl Mabwysiadu Statudol, mae’n bosibl y bydd yn dal yn gymwys i gael absenoldeb mabwysiadu heb dâl.

2.3.4 Buddiannau cytundebol a buddion eraill

Ar wahân i dâl, bydd y gweithiwr yn parhau i dderbyn unrhyw fuddion cytundebol y byddent fel arfer yn eu derbyn pe byddai yn y gwaith, trwy gydol ei gyfnod mabwysiadu.

2.3.5 Amser i ffwrdd i fynychu cyfweliadau ceisiadau

Bydd hyd at ddau ddiwrnod (14.8 awr) o amser rhesymol i ffwrdd â thâl yn cael ei ddarparu mewn cysylltiad â’r cais i fabwysiadu. Gall hyn gynnwys cyfweliadau cyn mabwysiadu, hyfforddiant mabwysiadu, ymweliadau neu ymddangosiadau llys.

2.3.6 Amser i ffwrdd i fynychu apwyntiadau mabwysiadu

Mae gan weithwyr cymwys hawl i gael amser i ffwrdd i fynychu apwyntiadau mabwysiadu yn y cyfnod rhwng cael gwybod am baru plentyn a’r dyddiad y mae’r plentyn yn ymuno â’r teulu:

  • Mae gan fabwysiadwyr sengl hawl i amser i ffwrdd â thâl i fynychu hyd at bum apwyntiad mabwysiadu
  • Yn achos mabwysiadu ar y cyd (hy cwpl sydd wedi'u paru ar y cyd i fabwysiadu'r plentyn) bydd gan un o'r mabwysiadwyr hawl i amser i ffwrdd â thâl i fynychu hyd at bum apwyntiad mabwysiadu. Mae’n bosibl y bydd gan y mabwysiadwr arall hawl i amser o’r gwaith heb dâl i fynychu hyd at ddau apwyntiad mabwysiadu
  • Caniateir hyd at 6.5 awr ar gyfer pob apwyntiad, er mai dim ond yr amser sydd ei angen arnynt i fynychu’r apwyntiad mabwysiadu y dylai unigolion ei gymryd.
  • Rhaid i'r apwyntiad fod wedi'i drefnu gan yr asiantaeth fabwysiadu neu ar gais yr asiantaeth fabwysiadu
  • Pan fo mabwysiadwyr ar y cyd, ni all y mabwysiadwr a gymerodd amser i ffwrdd â thâl i fynychu apwyntiadau mabwysiadu hawlio absenoldeb a thâl tadolaeth
  • Mae gan rieni Gorchymyn Rhiant yr hawl i gymryd absenoldeb di-dâl i’w galluogi i fynd gyda’r fam fenthyg i hyd at ddau o’i hapwyntiadau cyn geni.

3. Diffiniadau

Statudol – yr isafswm cyfreithiol y mae'n rhaid i'r cyflogwr ei roi i chi.

20230515 Polisi Mamolaeth